Quand une entreprise signe un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celui-ci cible le plus souvent les femmes. Il s’agit de rattraper une situation inégalitaire en termes de rémunération, d’évolution de carrière et parfois d’introduire plus de mixité par le recrutement de femmes dans les secteurs dits “masculins”. Mais quel impact ces mesures en faveur de l’égalité et de la mixité ont-elles sur les hommes ? Plus largement, profitent-elles à l’ensemble des collaborateurs ? Pour Cristina Lunghi, présidente d’Arborus, qui anime le club des entreprises labellisées égalité professionnelle, la réponse est claire : « Toutes les mesures prises en faveur des femmes sont favorables aux hommes. Nous le constatons dans les benchmarks que nous réalisons dans des entreprises du club : ces mesures ont un véritable effet bénéfique sur les conditions de travail de tous. »

Réduction de la pénibilité L’impact est évident sur la réduction de la pénibilité physique. « L’arrivée de femmes sur certains métiers techniques à EDF a conduit à réduire le poids de la trousse à outils… pour le bénéfice de l’ensemble des ouvriers, des hommes à 85 %. Dans plusieurs entreprises du cartonnage, des améliorations ont été apportées à certaines machines pour faciliter l’utilisation des outils de levage. Là aussi, elles profitent à tous », énumère Cristina Lunghi.

Effet plus inattendu de la mixité, constaté par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : parce qu’elle conduit à revoir l’organisation du travail, elle peut être un levier pour réduire l’absentéisme, le turnover, le désengagement et donc pour améliorer la performance de l’entreprise(1). Laurent Guillaume, DRH d’Engie Ineo, en est convaincu : « La performance d’une entreprise tient aussi à sa mixité », estime-t-il. L’entreprise est engagée dans une politique volontariste de féminisation qui a des impacts sur la qualité de vie au travail (lire p. 23). L’absence de mixité est problématique dans certains secteurs, comme les services à la personne. Cela a par exemple conduit O2 à lancer une campagne pour recruter des hommes (lire ci-contre) : « Dans certains départements, on n’arrive pas à recruter pour les métiers liés à la dépendance. C’est dramatique. Si l’on recevait aussi des candidatures d’hommes, cela élargirait notre vivier », estime Jean-François Auclair, le DRH.

Xavier Guisse, responsable de la RSE à PSA, évoque quant à lui l’impact sur la qualité des processus RH et de management : « Mettre en place des processus RH et de management garantissant l’égalité de traitement, c’est avoir des processus les plus objectifs possibles, donc éloignés des stéréotypes et fondés sur les compétences. C’est indiscutable et ça profite à tout le monde. » Engagée depuis plus de dix ans dans une politique de mixité et d’égalité entre hommes et femmes (elle a été la première entreprise à recevoir le label égalitéProfessionnelle en 2005), PSA a été ainsi amenée à supprimer les critères d’âge, qui pénalisaient les femmes, pour accéder à un cycle de formation interne destiné aux hauts potentiels. La mesure a bénéficié aussi à des hommes au parcours atypique. Plus récemment, le groupe a mis en place un programme de mentoring qui était au départ pensé pour les femmes, afin de faciliter leur développement de carrière. Un dispositif devenu mixte aujourd’hui.