La rémunération, ce n’est pas que le fixe. Primes, épargne salariale ou désormais offres de services extra-salariaux sont à la main des directions des ressources humaines. Avec la possibilité de panacher les mécanismes pour imaginer les solutions les plus adaptées aux besoins des entreprises.

La prime de partage de la valeur (PPV) est bien partie pour être pérennisée jusqu’en 2026. L’été dernier, l’Assemblée nationale avait déjà répondu oui. Le 17 octobre, c’était au tour du Sénat de confirmer avant qu’une commission mixte paritaire ne vienne à son tour entériner ce bonus de deux ans. L’issue des débats parlementaires laissait de toute façon peu de place au doute, indique François Perret, directeur général de Pacte PME et ambassadeur au partage de la valeur auprès du Gouvernement. « Ce n’est pas un sujet clivant », explique celui qui, en 2022, appelait à la lutte contre l’austérité dans son livre « Non, votre salaire n’est pas l’ennemi de l’emploi ! » (Dunod).

Imaginé en 2019 comme une réponse à la crise des gilets jaunes (en tant que « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat »), validé par un ANI des partenaires sociaux en février 2022 et désormais inscrit dans le marbre de la loi pour les deux prochaines années, ce dispositif exempté de fiscalité et de cotisations sociales a, en tout cas, trouvé son public. En 2022, 25 milliards avaient été distribués par les employeurs à près de 5,5 millions de salariés. « Sur six mois, les versements au titre de la PPV ont été presque aussi importants que ceux cumulés de l’intéressement et de la participation sur un an », note François Perret.

Souple d’utilisation, notamment pour les TPE-PME, non astreinte aux calculs compliqués de la participation et susceptible d’être versée plusieurs fois dans l’année, elle pourrait bien, en cas de vote définitif de la loi sur le partage de la valeur, s’installer durablement dans le paysage des politiques de rémunérations des entreprises. « La PPV, une fois qu’on y a goûté, on a du mal à s’en passer », sourit Cyrille Bellanger, directeur du conseil en rémunération chez Mercer France.

Miser sur les à-côtés

Si la PPV a ses détracteurs – notamment du côté syndical, où l’on fustige volontiers un dispositif à la seule main de l’employeur et n’ouvrant aucun droit à une cotisation chômage ou retraite – le projet de loi qui permet sa prolongation est en tout cas scruté de près. Car au-delà de la pérennisation de la prime, il prévoit surtout d’imposer à toutes les entreprises de plus de dix salariés de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur en leur sein. Aujourd’hui, seules celles de plus de cinquante y sont astreintes. Demain, 1,5 million de salariés supplémentaires pourraient ainsi être couverts par une politique de prime, des mécanismes de participation ou d’intéressement, voire un dispositif d’épargne salariale. Autant d’outils dont les services RH et les CSE pourraient s’emparer afin de redonner du pouvoir d’achat aux salariés dans un contexte d’inflation amenée à durer – l’Insee l’annonce autour des 4 % pour la fin 2023 et 2024 – et sans nécessairement passer par des augmentations de salaires qui représentent un coût non négligeable pour l’entreprise. « Le sujet des charges sociales est une vraie problématique pour les entreprises, notamment les PME », observe Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH. Dans ces conditions, tout levier supplémentaire en vue d’amélioration des revenus est le bienvenu.

Rééquilibrage du rapport employeur-salarié

« Dans le monde anglo-saxon, l’usage de "packages" mêlant augmentations de salaire, primes, dispositifs d’intéressement et autres avantages pour les salariés est devenu banal. En France, il existe encore quelques réticences, mais l’idée fait son chemin », poursuit le vice-président de l’ANDRH. Et dans une période marquée par des difficultés de recrutement, mais aussi de fidélisation, le seul bas de la feuille de paie ne suffit parfois plus à attirer les talents. Alors, il faut miser sur les à-côtés. « Dans le BTP, certaines entreprises ont été jusqu’à prendre en charge elles-mêmes trois mois de complémentaire santé de leurs salariés à leurs frais », se souvient Cyrille Bellanger. En période de fortes tensions sur l’emploi, les prestations annexes peuvent faire pencher la balance.

« On vit une période de rééquilibrage dans le rapport employeur-salarié au bénéfice des seconds depuis la fin de la pandémie. Aujourd’hui, ces derniers veulent que leur entreprise leur offre davantage que des titres-restaurants ! », résume Boris Jottreau, fondateur et dirigeant de May, filiale du groupe Up (ex-groupe Chèque-Déjeuner) spécialisée dans les avantages salariés. Et la dématérialisation des titres-restaurants – qui devrait s’accélérer avec l’annonce, début octobre, par la ministre des PME, de la fin des titres-restaurants au format papier avant 2026 – permet désormais au salarié de disposer de toute une gamme de services accessible par une simple carte à puces. Tickets-restaurants, bien sûr, mais aussi passe culture, chèques-cadeaux, chèques-vacances, passeport mobilité, crédit pour équiper son intérieur en cas de télétravail, bilan social individuel, voire chèques emploi service universel. « Il existe une grande demande concernant l’aide à domicile », confirme Olivier Vergues, directeur commercial chez Sodexo Benefits, rebaptisée Pluxee depuis début novembre. Et demain, peut-être, des chèques énergie pour faire face aux hausses des tarifs électriques et gaziers…

« L’avantage salarié : un outil stratégique »

Dans ce nouveau marché qui s’ouvre, quatre majors – Up, Pluxee (ex-Sodexo Benefits), Edenred (filiale d’Accor) et Swile (née de la récente arrivée de BPCE-Natixis dans le capital de Bimpli, anciennement Apetiz) se taillent la part du lion, forts de leur ancienneté sur le ticket-restaurant. Mais de petits nouveaux entendent bien s’y faire une place au soleil. À l’image de Worklife, créée en 2020, rachetée en septembre par le Crédit agricole. « L’avantage salarié n’est plus une commodité, mais un outil stratégique pour valoriser un socle social », explique son fondateur, Benjamin Suchar. La petite nouvelle aligne déjà un beau portefeuille de clients avec, dans son escarcelle, des grands comptes comme Adecco, Randstadt, Saint-Gobain ou Amazon.

Côté Crédit agricole, on justifie l’acquisition de la start-up par la nécessité de développer de nouvelles gammes de valorisation des salariés. « Nous proposions déjà des solutions collectives d’épargne-retraite ou d’assurance collective. Il s’agit pour nous d’une nouvelle étape dans le service à proposer à nos entreprises-clientes », confie Laurent Darmon, directeur nouvelles activités au sein du groupe bancaire. Autre avantage de ces nouveaux services numérisés : la facilité de les interfacer avec un compte bancaire, ajoute Charlène Thouard, directrice produit chez Swile. Soit, à terme, la possibilité technique offerte à un employeur d’allouer une certaine somme d’argent à ses salariés, charge à eux d’acheter les biens et services voulus à partir de ce crédit dans le catalogue du prestataire. Ce système de « flex benefits » est déjà pratiqué en Grande-Bretagne, au Brésil ou dans certains pays d’Europe de l’Est. En France, la réglementation ne le permet pour l’instant pas. Mais demain ?