Le projet de loi relatif au partage de la valeur dans les entreprises vient d’être adopté, le 29 juin dernier, par l’Assemblée nationale. Tient-il ses promesses ? A-t-il respecté l’ANI des partenaires sociaux ? Entraîne-t-il des risques de substitution des hausses de salaires par des dispositifs de primes ? Le point avec deux experts : Fabien Lucron, directeur du développement du cabinet Primeum et spécialiste de la rémunération variable et François Perret, directeur général de Pacte PME et ambassadeur du partage de la valeur auprès du Gouvernement.
Le projet de loi sorti de l’Assemblée respecte-t-il l’engagement du ministre du Travail de transposer fidèlement l’ANI du 10 février 2023 ?
Fabien Lucron : La retranscription a effectivement été fidèle, néanmoins le texte englobe des produits d’épargne très différents. La prime de partage de la valeur (PPV) ne produit pas les mêmes effets et ne répond pas aux mêmes enjeux que l’intéressement, lui-même très différent des mécanismes de participation. La PPV est un dispositif sans contrainte de temps. L’employeur peut la distribuer une année, puis la refuser l’année suivante. De même, il peut y affecter le montant qu’il souhaite dans la limite du plafond de 3 000 ou 6 000 euros selon son affectation. Ce n’est pas le cas d’un mécanisme d’intéressement qui exige la signature d’un accord valable trois ans assorti d’une formule de calcul de l’enveloppe à distribuer. Il s'agit d'un engagement contractuel fort, qui nécessite la signature des partenaires sociaux de l’entreprise. Idem concernant la participation. Si l'on ne peut que saluer le projet de loi, on peut néanmoins regretter qu’un même véhicule législatif ait servi à mêler ces trois dispositifs alors que l’exécutif aurait pu s’engager sur un texte unique concernant la prime de partage de la valeur allant, pourquoi pas, jusqu’à en étendre le bénéfice aux entreprises de moins de dix salariés.
François Perret : le législateur a su respecter l’accord du 10 février 2023 dans sa transposition. Le texte, sorti de l’Assemblée jeudi dernier, conserve les trois objectifs fixés dans le projet de loi d’origine. À savoir, en premier lieu, la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de plus de 10 salariés ; la simplification de la procédure permettant aux PME d’instaurer des mécanismes de participation en leur sein avec possibilité de déroger à la formule légale de calcul et, enfin, le « verdissement » des dispositifs d’épargne salariale en permettant d’investir sur des produits plus écologiques et d’associer des exigences de RSE aux accords d’intéressement. Ce dernier point a été moins commenté, mais il est toujours bien présent dans le texte final.
Certains syndicats, mais aussi certains députés lors du débat parlementaire, ont exprimé des craintes concernant une possible substitution des augmentations salaires par la mise en place de politiques de primes ou d’épargne salariale dans les entreprises. Les partagez-vous ?
F. L. : C’est une crainte récurrente des syndicats lorsqu’il est question de partage de la valeur, mais ce n’est pas du tout ce que nous dit aujourd’hui le marché du travail. Les entreprises font face à une pénurie de compétences et doivent tout faire pour se rendre attractives. Et le renforcement de cette attractivité passe par les augmentations de salaires. Un employeur qui refuse de s’y plier laisse passer des opportunités de recrutement qui profiteront à ses concurrents. La vraie question concernant le partage de la valeur en entreprise qui se pose aujourd’hui aux employeurs, c’est comment la partager sans alourdir les charges.
F. P. : Il existe une course permanente entre salaires et inflation. En 2022, la seconde a augmenté plus vite que les premiers et le phénomène se répète cette année, même si l’augmentation de l’inflation a été plus légère. Je crois qu’il faut être attentif à cela. Or, les partenaires sociaux, dans leur accord, avaient bien noté qu’ils refusaient toute idée de substitution des augmentations de salaires par des primes ou des dispositifs de partage de la valeur. Ce que les parlementaires ont bien inscrit dans l’article 2 du projet de loi. C’était important de respecter cette orientation. Dans les faits, il est toutefois extrêmement difficile de déterminer jusqu’à quel point et dans chaque entreprise, si les dispositifs de partage de la valeur ne remplaceront pas – pour partie au moins – les augmentations de salaires. Il faudrait presque vérifier société par société au moment des NAO, ce qui relève de la mission impossible. Mais le principe de non-substitution a en tout cas été entériné dans le texte parlementaire. Les dispositifs d’épargne salariale constituent un complément de revenu : ils n’ont pas vocation à remplacer le salaire.
Est-ce une bonne chose d’avoir élargi le bénéfice du partage de la valeur aux entreprises de 10 à 50 salariés qui en étaient jusqu’alors exemptes ? Certaines organisations patronales, CPME en tête, y étaient opposées…
F. L. : Oui, c’était une bonne chose de permettre aux petites entreprises d’avoir accès aux dispositifs auxquels celles de plus de 50 salariés étaient généralement assujetties. Le législateur a d’ailleurs mis en place un verrou de sécurité puisque seules les PME ayant réalisé des bénéfices pendant deux ans pourront le faire, les autres en restant exemptes. À ce moment-là, où est le problème de partager la valeur ainsi créée avec les salariés ? Je ne le vois pas. J’entends les objections de la CPME à la mise en place de mécanismes d’intéressement. L’étude que Primeum a réalisée avec l’Ifop montre d’ailleurs que les PME ont aujourd’hui plus de difficultés à mettre en place de tels dispositifs ; néanmoins, ces mécanismes ne doivent pas freiner l’investissement, mais encourager la performance.
F. P. : L’objectif de la loi Pacte était d’augmenter le nombre de salariés couverts par un dispositif d’épargne salariale. Aujourd’hui, on en compte environ 9,5 millions concernés, soit un peu plus d’un salarié sur deux en tout. Avec la loi partage de la valeur, 1,5 million de salariés supplémentaires pourraient être couverts. C’est important, car cela nous fait progressivement quitter cette économie à deux vitesses, qui voyait d’un côté les salariés de grands groupes bénéficier d’un certain nombre d’avantages extra-salariaux et de l’autre, ceux des PME qui étaient moins bien traités. Certaines organisations d’employeurs se plaignent des dispositifs du projet de loi ? Mais il y va de l’intérêt des PME de proposer un peu plus à leurs salariés tout en prenant en compte leur situation financière. C’est un atout différenciant sur un marché du travail, marqué par de fortes tensions de main-d’œuvre. En outre, le législateur n’a pas assujetti toutes les entreprises, puisqu’il a fixé des conditions de bénéfices réalisés sur plusieurs années avant d’être contraintes de mettre en place un dispositif d’épargne salariale. Selon moi, la limite du projet de loi, ce sont les TPE de moins de 10 salariés. Dans mon livre1, je recommande un fléchage particulier de la PPV à leur attention. Je pense que placer la prime au même niveau que les mécanismes d’intéressement et de participation (avec maintien d’avantages fiscaux et sociaux pérennisés) est une erreur stratégique, car les employeurs risquent d’y recourir à l’exclusion des autres dispositifs. Ce qui risque de mettre un coup d’arrêt à leurs efforts dès la fin 2026, date à laquelle la défiscalisation et la désocialisation de la prime prendront fin.
Est-ce un risque d'avoir laissé à la négociation d'entreprise le soin de déterminer les « bénéfices exceptionnels » à partir desquels l’entreprise est tenue de mettre en place un dispositif d’épargne salariale ?
F. L. : Je reste assez mesuré sur cette décision tant il est difficile de trouver une définition correcte de la notion de « bénéfice exceptionnel ». Une entreprise qui fabrique des masques chirurgicaux qui connaît une croissance extraordinaire à cause d’une épidémie est-elle en situation de « bénéfices exceptionnels » ? Une entreprise qui vient de se créer fera du 60 ou 70 % de croissance durant ses premières années d’existence. C’est normal, c’est la vie d’une entreprise. Cela n’a rien d’exceptionnel… Le problème, c’est que ce débat ne concerne en réalité que les grandes entreprises cotées. Il va être extrêmement difficile de réaliser cette négociation dans les autres. Les entreprises qui se sentent massivement taxées au titre de leurs bénéfices exceptionnels iront investir ailleurs qu’en France. Il existe peut-être d’autres pistes de réflexion pour satisfaire une opinion publique qui ne peut entendre les milliards de profits réalisés par certains grands groupes sans bien comprendre leur contribution à l’économie réelle et plus spécifiquement à l’amélioration de la vie quotidienne des moins aisés.
F. P. : On se rappelle, au départ, que le Gouvernement était parti sur l’idée d’une estimation du résultat exceptionnel s’appliquant à toutes les entreprises avant de revoir sa copie et d’aller dans le sens d’une négociation d’entreprise. Plusieurs amendements parlementaires ont permis de dégager un certain nombre de critères fixant le caractère exceptionnel de ces bénéfices en fonction de la taille de l’entreprise, de son activité et des événements exceptionnels à laquelle celle-ci peut être confrontée (crise sanitaire, énergétique, etc.). Cela me semble raisonnable.
Le projet de loi comporte également une nouveauté : la « prime de valorisation de l’entreprise », qui pourra bénéficier par accord à tous les salariés disposant d’au moins un an d’ancienneté en cas de valorisation à la hausse de l’entreprise pendant trois années consécutives. Est-ce une bonne chose ?
F. L. : Je suis là aussi assez circonspect quant à cet axe, car seule la valorisation financière est prise en compte dans le calcul de cette prime. Or, la valeur d’une entreprise peut se mesurer de multiples manières : par son nombre de clients, leur fidélité, en fonction de son expansion internationale, etc. Le caractère financier n’est pas tout. Ce n’est qu’une valeur projetée, comme en Bourse tant que la vente n’est pas réalisée. Et pour une PME, cette valorisation peut se révéler très compliquée.
F. P. : À mon avis, l’actionnariat salarié est un peu l’angle mort du projet de loi. Ce mécanisme part du principe que si la valorisation de l’entreprise augmente, les salariés en profitent sous forme d’une prime dont la valeur est proportionnelle à celle de l’entreprise. C’est un dispositif optionnel dans le projet de loi, mais j’aurais préféré que ce dernier favorise le développement de l’actionnariat salarié tant il risque d’être difficile de calculer la valorisation d’une PME. L’actionnariat salarié est le parent pauvre de cette réforme. J’espère qu’un nouveau véhicule législatif lui redonnera du souffle plus tard.
(1) Non, votre salaire n'est pas l'ennemi de l'emploi : vaincre l'austérité salariale, c'est possible. François Perret, Dunod.
