Par manque d’ambition ou de moyens, contraintes par un environnement économique instable, les DRH semblent avoir renoncé à gérer de manière proactive la carrière de leurs collaborateurs. Au risque de générer démotivation et frustration.

E & C : Sur la base d’une étude récente, vous affirmez que, depuis quelques années, les départements RH ont cessé de mener des politiques de gestion de carrière volontaristes, et que les cadres doivent désormais trouver seuls les opportunités de mobilité ou de promotion pouvant s’offrir à eux.

Catherine Fabre : C’est en tout cas très clairement la perception qu’en ont les cadres concernés. Les dernières recherches que nous avons menées avec mes collègues sur ce sujet portent sur les carrières des ingénieurs dans les secteurs de l’aéronautique, du spatial, de l’électronique ou de l’informatique. Nous nous sommes demandés comment les carrières de ces cadres étaient gérées, avec l’idée d’analyser plus particulièrement le rôle des comportements proactifs de carrière sur l’évolution professionnelle. Nous avons découvert, avec surprise, qu’ils sont souvent livrés à eux-mêmes pour construire leur propre parcours, sans pour autant qu’on leur en donne les moyens. Dans les secteurs – automobile, aérospatial… – qui fonctionnent en équipes projets, par exemple, la gestion des parcours est bien souvent décentralisée et fragmentée. Dans ce type de configuration, les services RH sont rarement aux commandes pour planifier des mobilités et des parcours de carrière. Ce sont les managers directs qui agissent ou réagissent « au coup par coup ». Les propositions professionnelles émanent le plus souvent des chefs de projet qui doivent constituer des équipes pour des durées de trois ans, par exemple. Dans ce contexte, les cadres qui bénéficient le plus d’opportunités de carrière sont ceux qui se retrouvent au « bon endroit », avec les « bonnes » compétences et à un moment où un besoin de recrutement émerge.

Ce matching ressemble davantage à un fonctionnement de marché, avec des ajustements à la marge, en temps réel, qu’à un système planifié respectant des modèles de carrières classiques.

E & C : Comment expliquez-vous cette tendance ?