L’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) publie un bilan des accords sur l’égalité professionnelle signés dans les entreprises et dans les branches.
Depuis 2001, les entreprises ont signé 159 accords relatifs à l’égalité professionnelle, a recensé l’Orse dans une étude qui doit être rendue publique le 3 mars. Aujourd’hui, 70 % des entreprises du CAC 40 – soit 28 d’entre elles – sont couvertes par un accord de ce type, contre 60 % en 2008. Ces accords valent dans le monde (Danone), en Europe (Suez, Total), en France ou simplement dans certaines filiales. Lorsqu’un groupe a signé un accord, l’Orse n’a pas décompté ceux qui sont signés dans ses filiales. Dans son précédent bilan, en février 2008, l’observatoire avait dénombré 125 accords d’entreprise (lire Entreprise & Carrières n° 895). Entre 2002 et 2008, 35 branches ont signé un accord sur l’égalité professionnelle.
A l’intérieur des accords d’entreprise, l’Orse distingue cinq thématiques :
1- La réduction des écarts de salaires
« Tous les accords appréhendent la question des écarts de salaires », relèvent les auteurs de l’étude. Ces textes prévoient plusieurs types d’actions. Les entreprises travaillent principalement sur les enveloppes salariales, soit en contrôlant que les augmentations bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes, soit en affectant une enveloppe à la réduction des écarts. L’Orse a recensé 31 accords d’entreprise prévoyant une enveloppe.
Les accords abordent, également, la méthodologie qui doit permettre aux partenaires sociaux de s’entendre sur ce qu’il convient de mesurer. Dans ce domaine, Schneider Electric et l’Ademe innovent en promouvant le concept de “diagnostic partagé” qui consiste à s’accorder sur le consultant qui sera chargé de mesurer les écarts.
Autres actions relévées : la possibilité, pour les salariés qui s’estiment discriminés, de saisir la direction ou les IRP ; ou, encore, l’étude systématique des dossiers de femmes dès lors qu’elles ont plus de 45 ans, ou vingt ans d’ancienneté, ou qu’elles ont connu des périodes de congé parental.
2- La prise en compte de la parentalité
C’est l’évolution la plus marquante de ces deux dernières années : « Quasiment tous les accords d’entreprise traitent, depuis les années 2007-2008, de la parentalité. » Celle-ci est comprise de manière beaucoup plus large qu’auparavant : les entreprises envisagent non seulement des solutions de garde pour les jeunes enfants de leurs salariés, mais aussi le suivi scolaire des adolescents, la garde des ascendants, voire du conjoint en fin de vie.
S’invitant dans le couple, des entreprises évoquent même la question du rééquilibrage des charges domestiques et des violences conjugales (Carrefour, PSA).
Plus classiquement, des entreprises améliorent les droits des personnes en congé, par exemple en abondant le CET à hauteur de 35 % pour les salariés en congé parental (Areva), ou en maintenant le salaire pour le congé paternité.
Anticiper le départ et préparer le retour
En outre, « tous les accords ont pour souci d’anticiper le départ et de permettre le retour des salariés en congé parental dans les meilleures conditions ». Le problème est que les entreprises « n’affirment pas un intérêt marqué pour les salariés qui restent et qui auront à assumer la charge de travail restante ». On voit pourtant des solutions émerger, comme le recours à des CDD ou à l’intérim ou encore à des “équipes volantes” ou à des “équipes d’intérim”.
Par ailleurs, les DRH et les IRP n’ont pas toujours une bonne connaissance des dispositifs comme le crédit impôt famille ou l’assistance garde d’enfants des mutuelles, relève l’étude.
3- Les stratégies de recrutement
Afin de ne pas discriminer et de féminiser leurs recrutements, certains accords d’entreprise prévoient de diversifier leur sourcing, d’augmenter la part des recrutements féminins à des postes masculinisés, ou de développer des techniques de recrutement fondées sur les aptitudes professionnelles.
4- La recherche de la mixité
« Les accords d’entreprise évoquent très majoritairement la nécessité d’assurer une mixité hommes/femmes. » Pour autant, l’analyse des textes fait apparaître que « les entreprises se sentent plus à l’aise pour conduire des actions visant à féminiser certains métiers » que l’inverse. Et de citer les interventions des entreprises dans les cursus de formation initiale, ou l’amélioration des conditions de travail, qui, de fait, ciblent les femmes.
5- L’amélioration du taux d’encadrement féminin
« Un nombre croissant d’entreprises s’engagent de manière volontariste pour améliorer le taux d’encadrement féminin », relèvent les auteurs. Total, BNP Paribas, ou Société générale, se sont ainsi fixées des objectifs chiffrés pour féminiser l’encadrement. D’autres ont créé des outils pour faciliter la promotion des femmes ou garantir qu’elle soit équitable, en pratiquant, par exemple, le « mentoring » (France Télécom), ou en organisant des réseaux de femmes en interne. Tout cela « sans passer par une politique de quotas », se réjouissent les auteurs.
