Anne-Michelle Chartier : Il est inutile d’aborder la question frontalement, puisque le salarié en burn-out ne sait pas qu’il en fait un. J’appréhende le syndrome en explorant sa capacité de déconnexion. S’il ne se déconnecte pas ou peu le week-end, nous sommes dans une situation de danger. Dès que je vois que le travail prend beaucoup de place, j’alerte le salarié. Il suffit qu’il arrive quoi que ce soit dans sa vie professionnelle (une assistante qui démissionne) ou personnelle (sa mère qui a des problèmes de santé), il n’aura pas la capacité d’y faire face car il n’aura pas de temps à dégager. Le problème de pression émotionnelle ajoutée par des objectifs non atteints, par exemple, est délétère. Nous arrivons à une situation de décompression : le salarié a tout donné et on lui dit qu’il est nul !

A.M. C. : Je me rends dans les entreprises pour examiner les situations. Le médecin du travail est tenu de réaliser des fiches d’entreprise remises au comité social et économique. J’aborde avec les employeurs les risques psychosociaux. Je demande s’il existe des problèmes de restructuration, des charges émotives importantes, etc. Il arrive que l’employeur me rétorque qu’il a créé une charte de bonnes pratiques. C’est bien, mais insuffisant s’il n’a pas mis en place des indicateurs pour les évaluer. Je tiens également compte du turn-over. Si un tiers des salariés d’une entreprise part chaque année, les équipes restantes seront constamment en surcharge de travail le temps de former les nouveaux venus.

A.M. C. : Les univers concernés sont principalement ceux où les salariés cumulent des petits salaires et beaucoup d’émotions comme c’est le cas dans le milieu des soins. Je vois des salariés en burn-out dans les grands groupes en restructuration. Le secteur de l’informatique est également concerné. Les emplois y présentent une charge cognitive élevée : le salarié doit être en alerte tout le temps, au courant des nouveautés et de l’évolution du matériel.

A.M. C. : Nous sommes conseiller de l’employeur, des instances représentatives et des salariés. Ce n’est pas antinomique. Dans le cas précis du burn-out, la santé du salarié prime.

A.M. C. : À la CFE-CGC, nous souhaitons qu’il soit reconnu comme maladie professionnelle. Sa reconnaissance entraînerait une meilleure prise en charge, une plus grande visibilité et l’obligation pour l’employeur de le prendre en compte. Aujourd’hui, le burn-out n’est pas reconnu car nombre de ses symptômes (stress, mal-être, fatigue, insomnie) sont attribués à la vie personnelle du salarié. Or, l’exemple de la hernie discale, reconnue maladie professionnelle, est emblématique de ce qui pourrait être fait pour le burn-out. Si le salarié souffre d’une hernie discale, personne ne cherche à savoir s’il a déménagé la veille ou s’il est allé faire de l’escalade, deux activités qui auraient pu être à l’origine de son mal. Nous pourrions raisonner de la même manière avec le burn-out.