Impressionnants par leur ampleur - près de 10 000 départs depuis 2007 -, les trois plans de départs volontaires de PSA se sont également révélés emblématiques des grandes tendances observées ces derniers mois. Appliqué dès le 1^er juin 2007, le tout premier plan de redéploiement des emplois et des compétences (Prec) a, ainsi, été victime de son succès, entraînant 5 600 départs, soit presque 800 de plus que son objectif initial. Dans celui en cours, ce sont avant tout les cadres - 2 310 au total - qui ont plébiscité le dispositif, conduisant l'entreprise à prolonger certaines mesures à destination exclusive des ouvriers et des Etam. En outre, les départs ont été très inégalement répartis entre les sites. Alors que le groupe avait quasiment atteint son objectif de 3 500 départs à la mi-septembre, trois mois avant la clôture du troisième dispositif, l'usine de Rennes, peinant à faire le plein de départs, voit le plan prolongé jusqu'à la fin mars 2010 sur son site.

« En dépit de ces déséquilibres, les plans de départs volontaires de PSA restent exemplaires à plus d'un titre, note un observateur. La direction de PSA, qui a réellement bâti son dispositif autour d'une réflexion sur son avenir et celui de ses métiers, donne le sentiment de savoir où elle va. » Les trois Prec sont, en effet, issus de l'accord d'entreprise sur la GPEC, signé le 6 avril par cinq organisations syndicales du groupe. « Initialement, les seuls métiers en tension identifiés étaient les professionnels de santé, infirmières ou médecins du travail, soutient la direction du groupe. Au cours de chaque plan, des bilans intermédiaires ont ensuite été réalisés régulièrement par la direction des ressources humaines, entraînant la perte d'éligibilité progressive de certains métiers. » En parallèle, PSA dresse, chaque année, depuis 2007, une liste de spécialistes (260 cette année), d'experts (140) et de maîtres-experts (25), soit des collaborateurs ayant une compétence indispensable - internationalement reconnue pour les maîtres-experts - dans l'ensemble des domaines de compétences de l'entreprise. Un programme spécifique de fidélisation - rémunération, évolution professionnelle - est destiné à compenser la non-éligibilité des deux dernières catégories aux Prec.

« Les trois plans ont cependant fait du mal, rétorque Ricardo Madeira, le délégué central CFDT. Leur succession rapprochée dans le temps et le délai raccourci de mise en oeuvre ne laissent pas le temps de s'organiser. Les salariés partent sans avoir le temps de transmettre le flambeau à leur successeur. » Sur tous les sites, les représentants du personnel font état de réductions d'effectifs dans les fonctions supports, en particulier la maintenance et les ressources humaines. « Notre principal regret concerne la fonction RH, précise Michel Ségura, délégué CFE-CGC de l'usine de Mulhouse. Il manque aujourd'hui du monde, précisément pour faire face aux conséquences des départs : planifier les remplacements, réorganiser les équipes... »

Seule non-signataire de l'accord GPEC, la CGT soulève une autre question : « Quand la machine économique repartira à la hausse, le groupe aura-t-il les moyens humains pour y répondre correctement ? »

Les autres syndicats se montrent satisfaits du « dispositif d'adaptation des effectifs et d'accompagnement social » destiné à favoriser la « mobilité interne ou externe » des ouvriers professionnels et des Etam mis en place à la suite du Prec de 2007 : de nombreux salariés auraient, ainsi, pu être reclassés d'un secteur à un autre et bénéficier de promotions internes.

• Activité : automobile.

• Effectifs : 200 000 salariés.

• Chiffre d'affaires 2008 : 54,35 milliards d'euros.