Comment financer le DIF quand on consacre déjà plus de 6 % de sa masse salariale à la formation ? Cette question a guidé la mise en oeuvre du DIF chez Santé Service, un établissement francilien d'hospitalisation à domicile de 720 salariés.

« Dans notre activité, la formation est une nécessité pour maintenir et développer la compétence des personnels soignants, et c'est aussi un choix stratégique pour les fidéliser face aux pénuries d'aides-soignants et d'infirmiers. Notre effort de formation est important : en 2005, ce budget représentait 6,8 % de la masse salariale. Notre souci était donc de maîtriser les coûts liés au DIF », explique Jean-Yves Kirion, le DRH. D'où le parti pris d'intégrer le DIF au plan de formation : « Le DIF a surtout été créé pour favoriser l'accès des salariés à la formation dans les petites entreprises. Or, chez nous, la totalité du personnel peut y accéder. Nous avons donc considéré que le DIF ne devait pas s'inscrire comme un droit supplémentaire qui viendrait augmenter notre budget formation. Mais, puisqu'il renforce l'initiative du salarié en matière de demande de formation autour de sa montée en compétences, nous avons décidé, en accord avec les organisations syndicales, que toute demande de formation individuelle émanant du salarié relèverait du DIF, sous réserve que l'objectif s'intègre dans les catégories 2 et 3 du plan. »

Une façon de maîtriser les coûts tout en orientant le DIF vers des formations métiers « visant l'acquisition de compétences techniques liées à nos activités ou à une évolution du salarié, en mobilité interne ou pour la suite de sa carrière », précise Jean-Yves Kirion.

Pour mettre en oeuvre sa stratégie, la DRH de Santé Service a signé un accord d'établissement, en février dernier, avec les trois syndicats salariés (CFDT, CFTC et FO) de l'association. Un préalable indispensable - selon les termes de l'accord de branche du secteur sanitaire, médico-social et social (Unifed) - pour prévoir le DIF en partie sur le temps de travail. « Les formations pendant le temps de travail concerneront surtout celles liées au maintien dans l'emploi. En ce qui concerne le développement des compétences, les modalités sur temps de travail ou en dehors se négocieront entre le salarié et son manager », indique Jean-Yves Kirion.

Mais cet accord va plus loin : il formalise également les modalités de recensement des demandes de DIF : celles-ci se feront, «de préférence», lors des entretiens annuels d'évaluation. Lesquels ont été réaménagés en incluant un volet formation au cours duquel salarié et hiérarchique signent un formulaire de demande individuelle de formation. Un filtre qui permet au service RH d'analyser le plus gros des demandes entre janvier et avril pour bâtir le plan de formation en conséquence, intégrant les demandes individuelles validées par les responsables formation, « ce qui n'exclut pas d'autres demandes de DIF à d'autres périodes de l'année, conformément à la loi », rappelle le DRH.

Pour préparer les cinquante managers de l'association à ce nouveau rôle, les équipes RH et formation les ont formés aux dispositifs de la réforme. De leur côté, les salariés ont été informés par courrier de la possibilité d'utiliser leurs 34 heures de DIF au 1er janvier 2006 (14 heures pour 2004 et 20 heures pour 2005). Parallèlement, ils ont reçu, à leur domicile, un catalogue formation, qui présente les thèmes accessibles via le plan de formation, par familles de métiers et par types de personnels, avec la catégorie du plan associé. Il est établi, chaque année, par le service formation.

Pour catégoriser et financer les demandes de DIF, la DRH de Santé Service s'appuiera sur son référentiel de compétences, instauré dans sa démarche de GPEC : « Si la formation demandée concerne une compétence cible du métier référencé, comme un stage en méthodes de transmission pour une infirmière, par exemple, cette action rentrera dans la catégorie 2 du plan. Si cette personne souhaite se former à l'animation d'équipe pour évoluer dans sa carrière à titre personnel, la formation DIF relèvera de la catégorie 3 », illustre Jean-Yves Kirion. Lequel n'exclut pas, selon le nombre de demandes de DIF, « de financer en priorité des formations visant l'amélioration des compétences de base dans nos métiers ». Un arbitrage qui, pour l'heure, ne s'impose pas encore. « Etant donné que nos salariés accèdent largement à la formation, je pense que le DIF ne générera pas beaucoup de demandes en dehors du plan de formation. En revanche, la nature des formations demandées concernera sans doute davantage, à terme, l'évolution des compétences. »

> Secteur : sanitaire.

> Effectifs : 720 salariés.

> Budget formation : 6 % de la masse salariale.