C'est la star de 2004. En partie faute de concurrents prêts au départ, puisque des décrets restent à venir sur les articles 83 et les Pere. Quelques accords de Perco ont déjà été signés dès le début de l'année, y compris dans des grands groupes, dont certains ont remporté un sérieux succès auprès des salariés. Beaucoup sont en préparation.

Arme de persuasion des acteurs du secteur bancaire, en particulier face aux régimes collectifs de type assurantiels, le Perco a, de fait, beaucoup pour plaire aux salariés : souplesse pour les versements, individuels et facultatifs (versements libres, intéressement, participation, que la loi Fillon a ajoutés par rapport aux PPESV) ; abondement éventuel de l'employeur, souplesse pour la sortie en rente mais aussi en capital, selon l'accord signé ; nombreux cas de déblocages anticipés. Plutôt séduisant également pour les employeurs : choix d'un abondement correspondant aux objectifs poursuivis («jusqu'à...», pour favoriser les faibles contributions, ou «à partir de...», à l'inverse) ; plafonnement en taux ou en montant. Enfin, l'existence de PEE ou de PEG, anciens dans la plupart des grandes entreprises, a déjà acculturé les salariés aux principes de l'épargne salariale, ce qui facilite la communication sur ce nouveau véhicule.

Les banques vont, d'ailleurs, jouer l'effet de gamme en proposant un Perco aux entreprises dont elles gèrent déjà le PEE. De la même façon, elles groupent déjà une offre PEI/Percoi (interentreprises) pour les PME ou les branches professionnelles.

Au chapitre des faiblesses, les détracteurs du Perco objecteront que les multiples cas de déblocage anticipé et la sortie en capital, qui sera choisie dans la plupart des cas, n'en font pas un véritable produit d'épargne retraite, de même que le caractère facultatif des versements pourrait ne pas suffire à garantir un niveau de prestation intéressant, contrairement aux régimes obligatoires.

Par ailleurs, tout comme les PEE sans abondement paraissent fades aux salariés, il serait imprudent de penser que ceux-ci accepteront une durée d'indisponibilité largement supérieure sans un petit coup de pouce de l'employeur.

Enfin, même si les règles d'abondement peuvent être adaptées, le Perco est un outil global, ne permettant pas de cibler une population particulière. Il remplacera difficilement d'autres dispositifs plus catégoriels en matière de management, de motivation et de fidélisation.

Né avec la loi Fillon en août 2003, à partir des PPESV.

Epargne salariale : versements libres, mais aussi participation (25 % du salaire annuel au maximum). Possible abondement de l'employeur (300 % et 4 600 euros au maximum).

Blocage jusqu'à la retraite, sauf quelques cas (fin du contrat de travail, achat de la résidence principale, différents événements ou accidents de la vie).

Sortie en rente, mais aussi en capital si cela est précisé dans l'accord, et, dans ce cas, défiscalisation complète.