E & C : Qu'est-ce que la conception participative ?

Françoise Darse : La conception participative est la participation des salariés aux changements du travail : mise au point de nouveaux processus, transformation de l'organisation ou amélioration des procédures. La conception participative est encouragée par la plupart des démarches qualité, mais sa mise en oeuvre dans les entreprises reste modeste. Et c'est, finalement, surtout l'évolution des modes organisationnels de production des produits et des services qui va induire une démarche participative.

En effet, aujourd'hui, la plupart des produits et des services sont conçus en mode projet, en réunissant des acteurs qui ont des savoirs et des compétences hétérogènes, et des statuts inégaux. Souvent, bon nombre d'entre eux ne sont pas concepteurs de métier. Ils endossent ce rôle le temps du projet en participant aux prises de décision.

E & C : Quels sont les atouts de la conception participative ?

F. D. : Lorsque les salariés participent au changement du travail, ils vont non seulement améliorer leurs conditions de travail, mais aussi améliorer l'efficacité globale du système de production (productivité, qualité, organisation, etc.). Car il ne faut pas croire que l'intérêt des salariés se limite à améliorer leur bien-être personnel : ils apprécient le travail bien fait et sont fiers d'être responsables d'un processus qui marche bien. Pour le chef d'entreprise, la conception participative, c'est, bien sûr, une façon de promouvoir une démarche qualité, mais aussi un atout pour mieux gérer l'évolution des compétences de ses salariés. En connaissant mieux ce qui se passe sur les lieux de production, il pourra aussi prendre des directions stratégiques et économiques plus affinées. L'encadrement a en outre tout intérêt à mettre en place la conception participative. Il pourra faire évoluer les tâches prescri- tes en fonction de l'activité réelle, et réciproquement d'ailleurs. Il pourra mieux conduire la conception continue du système de travail, améliorer la flexibilité organisationnelle, compter avec des salariés mieux formés à résoudre collectivement des aléas. Les démarches participatives introduisent une dynamique d'entreprise bénéfique et créent un climat social positif, car elles reconnaissent la valeur des savoirs des salariés pour la marche entière de l'entreprise.

E & C : Quelles en sont les limites ?

F. D. : Cette démarche représente un coût financier non négligeable, notamment en temps de présence en réunion. Il y a des limites méthodologiques, car les méthodes classiques de résolution de problème en groupe ne suffisent pas. Il faut mettre au point des outils (maquettes, scénarios sur papier, vidéos, etc.) pour que les salariés-concepteurs puissent se projeter dans l'usage futur du produit, alors même que sa définition est encore très floue. Par ailleurs, il faut accepter de voir évoluer les rapports de pouvoir dans l'entreprise, du fait de la prise de décision conjointe.

Les limites de la décision conjointe doivent être anticipées avec réalisme et intégrité et être connues de tous. Enfin, quand le salarié participe aux décisions sur le produit ou le processus, il devient aussi son propre prescripteur et se contraint lui-même, en quelque sorte. Cela crée souvent un frein, lorsqu'on standardise collectivement des procédures de travail, par exemple. Une démarche participative, c'est une action de longue haleine.

E & C : Quelles sont les conditions optimales de mise en oeuvre d'une action de conception participative ?

F. D. : Il n'y a pas de recette ni de démarche unique : tout dépend du contexte de l'entreprise et, surtout, du but poursuivi. On n'introduit pas la conception participative de la même façon selon qu'on veut établir des procédures qualité ou bien reconcevoir des outillages de fabrication. Il y a quelques points élémentaires, cependant. Le cadrage du projet doit être explicité et clair pour tous les participants. On lance parfois des salariés sur des définitions d'objectifs qui sont déjà verrouillés en amont. Il faut donc faire attention à ne pas tromper les participants sur leurs marges de manoeuvre.

Ce cadrage doit aussi être contractuel : quelles sont les responsabilités des participants ? Seront-ils rémunérés pour leur participation, directement ou indirectement ? Est-ce que leur participation à un projet impliquera d'autres tâches, comme celle de former les autres ? Enfin, il faut mettre au point des outils et des méthodes appropriés aux objectifs de participation, ce qui ne s'improvise pas.

E & C : Quel peut être le rôle du DRH ?

F. D. : Promouvoir cette démarche ! Faire appel aux ressources de l'ergonomie et se faire épauler par des ergonomes pour promouvoir des lieux et des temps qui permettent que s'échangent des savoirs, que s'installe un « apprentissage organisationnel » et que se construisent collectivement les changements. Le DRH pourra, ainsi, faire évoluer les compétences et les carrières et favorisera la démarche de qualité totale mais en faisant du travail un levier d'action et non pas une variable d'ajustement.

n La participation des salariés aux changements du travail : une contribution au dialogue social, Matthieu de Nanteuil, Liaisons sociales-Anact, coll. Agir sur, 1998.

L'ergonomie, M. de Montmollin, La Découverte, coll. Repères, 1996.

Comprendre le travail pour le transformer, F. Daniellou, J. Duraffourg, F. Guérin, A. Kerguélen, A. Laville, Liaisons sociales-Anact, 1997

- Françoise Darses est maître de conférences à la chaire d'ergonomie et de neurosciences du travail du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam).

- En tant que chercheur en ergonomie cognitive, elle a entretenu de nombreuses collaborations industrielles (Usinor, Matra-Automobile, Renault, PSA, etc.) sur la problématique de la conception participative et de l'assistance aux processus de conception.