Embauche, conditions de travail, formation, promotion, rémunération, articulation des vies professionnelle et familiale : sur tous ces sujets, la loi du 2 novembre 2010 impose aux employeurs de plus de 50 salariés de lutter contre les différences de traitement entre les hommes et les femmes. Fin mars, le ministère des Affaires sociales a annoncé que 1500 entreprises avaient été mises en demeure de respecter leurs obligations, visées par le décret du 18 décembre 2012. Or, celles-ci, au quotidien, reposent largement sur l’intervention des managers.

« Ce sont les micro-décisions de management de proximité qui favorisent l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, affirme Carol Lambert, associée et responsable du programme éthique et gouvernance chez Deloitte. En pratique, elles touchent aux sujets liés à l’éducation des enfants et à l’organisation des vies professionnelle et privée. Dans mon équipe de sept personnes, les réponses que je dois apporter sont à chaque fois individuelles et portent sur des détails de la vie quotidienne : caler ses dates de congés sur celles du conjoint ou des enfants, anticiper un congé maternité… Même les collaborateurs sans enfants ont leurs préoccupations, comme s’absenter pour pratiquer un sport ou participer à une réunion de copropriétaires. Je ne peux faire comme si les contraintes de collaborateurs ne concernaient pas l’organisation du service : c’est indissociable du management. »

Elle se félicite du climat de solidarité instauré grâce à de tels aménagements, elle qui avait été une “pionnière” de la maternité dès 28 ans, et du temps de travail en quatre cinquièmes pour élever ses trois enfants. Ce parti pris témoigne, selon elle, d’un « changement de génération » qu’elle revendique. « Une manager devait déménager en province pour suivre son conjoint. Je lui ai confié du travail à distance pour la retenir dans l’entreprise. » Ce qui ne présente pas de difficulté, d’après elle : dans ce secteur, un consultant peut changer d’équipe, de sujet ou de client presque tous les quinze jours.

Pdg d’une PME d’ingénierie en mécanique des fluides, Marie-Christine Oghly n’hésite pas, elle non plus, à permettre à un cadre de travailler chez lui, si cela simplifie l’organisation familiale quand son épouse est en déplacement. Elle-même connaît cela : « Mon mari m’a toujours encouragée à faire la carrière que je souhaitais », souligne cette dirigeante, première femme à avoir présidé une structure régionale du Medef (Ile-de-France) et présidente aujourd’hui d’un important collecteur du 1 % logement, qui a dû sanctuariser un budget pour corriger les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. « À certains, il faut encore expliquer que les femmes ont autant de compétences que les hommes et qu’un congé maternité n’est pas une catastrophe. Le problème de l’égalité des chances ne se pose plus à l’embauche, mais au moment où se dessine l’avenir : c’est celui de s’investir davantage ou de se mettre en retrait par rapport au conjoint. »

Selon elle, le bât blesse dans les entreprises eugénistes, où « on est senior passé 35 ans », et dans « celles où la consanguinité des profils de managers » perpétue les stratégies de notables au détriment de la carrière des femmes. Dans l’institution qu’elle préside, elle a appuyé le recrutement interne d’une quadra sur un poste de directeur financier, ce qui ne s’était jamais fait. Cela devrait ouvrir la voie à d’autres mobilités : « Quand vous donnez aux gens un exemple convaincant, ils trouvent naturel de le rééditer. »

À Sodexo, la direction générale veut se départir de son image d’entreprise de restauration masculine. Elle communique désormais sur les gains de performance que son organisation peut réaliser avec des équipes mixtes. Elle vient de publier une enquête interne de son contrôle de gestion sociale menée auprès de 50 000 managers. Celle-ci suggère que les entités mixtes du groupe étaient, sur ces trois dernières années, plus susceptibles que les autres de voir leur croissance interne progresser (13 %), d’obtenir un meilleur engagement des salariés et de mieux fidéliser les clients.

MARTINE VAN WENT

Consultante RH, présidente du réseau Professional Women’s Network Paris

– 1 –

Attention à la discrimination implicite

Pour vos embauches, surveillez votre langage. L’expérience montre que le libellé des annonces est parfois discriminant et qu’on ne pose pas, en entretien, les mêmes questions aux femmes qu’aux hommes. Dites-vous que celle qui consiste à demander qui va garder les enfants, par exemple, concerne tout candidat.

– 2 –

Promotion : les compétences d’abord

Pour un projet complexe impliquant une mobilité importante, par exemple un départ à l’étranger, sélectionnez les personnes susceptibles de prendre cette mission suivant leurs compétences et non leur disponibilité supposée… même par bienveillance. Si la salariée à laquelle vous pensiez est mère de famille, c’est à elle de faire son choix, de s’organiser, ou pas, pour ce poste.

– 3 –

Changer de point de vue

Changez d’analyse sur les congés de maternité. Évaluez le travail accompli pendant le temps réel de présence dans l’entreprise : si une jeune mère a manqué quatre mois, mais a réalisé 75 % de ses objectifs annuels en huit mois, ses résultats seront proportionnellement meilleurs que ceux d’un homme qui atteindrait les siens sur douze mois. Cette approche est beaucoup plus stimulante.