C’est à l’unanimité que les organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SUD) de Mediapost, la filiale de distribution d’imprimés dans les boîtes aux lettres de La Poste, ont signé un accord de télétravail en avril 2013. Celui-ci ouvre la possibilité de travailler à domicile deux à six jours par mois aux salariés dont les activités sont réalisables à distance et qui cumulent au moins deux heures de trajet quotidien en région parisienne et dans les grandes agglomérations, une heure sur le reste du territoire. Soixante-treize personnes en bénéficient aujourd’hui, soit plus de16 % des 450 salariés éligibles (sur 12 000 salariés dont 10 000 distributeurs) au sein des fonctions supports : assistants commerciaux, de direction, RH, chargés ou responsables de satisfaction client.

La direction et les organisations syndicales avaient pris l’engagement de signer ce texte visant à un meilleur équilibre entre les temps de vie dès l’adoption, en septembre 2011, de l’accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes. Il s’inscrit également dans le cadre des actions en faveur de la qualité de vie au travail et des mesures de prévention visées dans l’accord sur les risques psychosociaux de mai 2011. « C’est un très bel accord signé par la direction et les syndicats, même par SUD ! Pour ceux qui ont beaucoup de temps de transport, ça change la vie », applaudit Nadia Khalifi, déléguée syndicale centrale CGT, qui regrette tout de même la discrimination sur le temps de trajet. « Pourquoi un salarié ayant une heure et demie de trajet n’y aurait-il pas accès ? », s’interroge-t-elle.

Afin de favoriser le succès du dispositif, la direction des ressources humaines s’est fait aider par le cabinet spécialisé Greenworking, et a fignolé la phase de préparation. « Nous avons d’abord sensibilisé la direction générale et les managers aux intérêts du télétravail – moins de temps dans les transports, de fatigue, de stress, plus de temps auprès de sa famille, des économies de carburant, etc., explique Valérie Burban-Feautrier, directrice du développement RH. Puis nous avons essayé de déconstruire les idées reçues en traitant en amont les questions qui se posaient aux managers et aux salariés. » Des questions comme : Si tout le monde est en télétravail, comment mener une réunion ? N’existe-t-il pas un risque de démotivation ? Comment contrôler que le travail est fait ? Ne vais-je pas être mis de côté, ou pénalisé en cas de promotion ? Pour rassurer, l’accord précise que « le télétravail ne modifie en rien les règles applicables en matière de fixation des objectifs, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, en matière de rémunération ou de gestion des carrières. »

La phase d’expérimentation avec 34 collaborateurs a duré sept mois. En mars 2014, un bilan à 360°, réalisé auprès des télétravailleurs, de leurs managers et de leurs collègues, a recueilli un taux de satisfaction proche de 100 %. Il a fait ressortir une amélioration de la qualité de vie, une performance individuelle maintenue, une ambiance de travail préservée et un risque limité de porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle. « On a mis tous les garde-fous pour que ce soit une réussite, précise Valérie Burban-Feautrier : beaucoup de communication et de réunions d’information permettant de poser des questions sans tabou, une sélection rigoureuse des télétravailleurs à partir de critères d’éligibilité objectifs, un dossier de candidature complet proposant un autodiagnostic, une validation du manager, un regard de la DRH pour boucler le dossier et une demi-journée de formation des télétravailleurs et de leurs managers. »

Grâce à ces retours unanimement positifs, le télétravail a pu être étendu en mai 2014. Sur les 73 candidatures retenues, la répartition est assez équilibrée entre hommes et femmes (45 % et 55 %). Compte tenu des temps de transport plus longs et d’un déménagement du siège administratif en avril 2013, c’est la région parisienne qui regroupe le plus de télétravailleurs : 19,6 % de la population éligible contre 13,2 % dans le reste des sites (l’entreprise ayant 191 implantations).

Mais le nombre de jours télétravaillés reste modeste : trois ou quatre par mois en moyenne, parfois même deux.

La CGT, qui avait demandé d’aller au-delà des six jours proposés par la direction, regrette que certains candidats se soient autocensurés pour mettre plus de chances de leur côté. « Nous conseillons de partir sur un nombre réduit de jours télétravaillés puis d’augmenter éventuellement par la suite afin de s’adapter à cette organisation, reconnaît la directrice du développement RH. Les salariés n’abusent pas de cette facilité qui leur est offerte. Tout cela se fait en bonne intelligence. » L’accord précise d’ailleurs que « les interlocuteurs – manager, clients, collègues – ne doivent pas observer de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de joignabilité ou de productivité. »

Mediapost prévoit aussi une utilisation étendue du télétravail pour le maintien dans l’emploi de certains travailleurs. « Les salarié(e)s en situation de handicap ou enceintes ou ayant à charge une personne handicapée pourront bénéficier de modalités de télétravail spécifiques avec des jours supplémentaires, en fonction des préconisations de la médecine du travail », indique l’accord. La DRH se réserve d’ailleurs la possibilité de conseiller elle-même cette solution, par exemple pour des personnes souffrant de maladies dégénératives ou de retour de longue maladie, pour qui le temps de trajet a un impact négatif sur la santé.