E & C : Après les accords seniors, que peuvent apporter les accords sur le contrat de génération ?

A. J. : La loi pousse à étendre la réflexion sur la gestion des âges dans l’entreprise, ce qui est, en soi, positif, mais d’une façon réductrice en se focalisant sur les jeunes d’un côté et les seniors de l’autre. Or les conditions de travail, les évolutions individuelles, la transmission des compétences, par exemple, touchent tous les salariés. En ce qui concerne les jeunes, la négociation porte principalement sur les recrutements, alors qu’il peut y avoir d’autres enjeux, par exemple en termes de santé. Les jeunes sont en effet plus fréquemment touchés par les accidents du travail.

Un écueil de la loi serait de pousser les entreprises à segmenter les politiques RH en fonction des âges, à favoriser celles ciblées sur les jeunes et les seniors. Les bornes d’âge fixées par la loi de 2013, moins de 26 ans et 57 ans et plus, ont du sens pour la politique publique de l’emploi, mais ne sont pas des bornes pertinentes pour toutes les entreprises.

E & C : Dès lors, comment éviter que la négociation ne soit qu’un exercice formel ?

A. J. : La loi de 2013 a tenu compte des leçons de la loi de 2008 sur les accords seniors. Un diagnostic préalable doit désormais être construit. Cependant, le contenu fixé à ce diagnostic - essentiellement des données très normées -, n’incite pas forcément à développer une réflexion en prise avec les enjeux propres à l’entreprise.

Si la négociation se contente de produire des chiffres et des engagements quantitatifs, la démarche risque d’être convenue, peu enrichissante.

Les négociateurs doivent aller au-delà, pour engager des dynamiques d’action qui ont du sens pour l’entreprise : compte tenu de l’activité, faire face aux départs, anticiper les recrutements, organiser le passage de témoin, faire évoluer nos critères de recrutement ?

Dans les accords et les plans d’action, les bornes d’âge peuvent être adaptées au contexte de l’entreprise pour une partie des mesures. Les négociateurs doivent se saisir des marges d’interprétation données par les circulaires d’application. En matière de transmission des compétences et des savoirs par exemple, l’idée initiale du contrat de génération renvoyait à un binôme jeune-senior. Beaucoup d’entreprises l’organisent comme cela, sans prendre en compte, ou pas suffisamment, le caractère collectif de la transmission. Pourtant, les textes n’imposent pas que la transmission se fasse obligatoirement via un binôme jeune-senior. L’efficacité de la loi dépend aussi de la capacité des entreprises à en respecter l’esprit, en utilisant les marges d’appréciation disponibles.

E & C : Le gouvernement a étendu l’obligation de négocier aux entreprises de 50 à 300 salariés. Cela peut-il relancer le nombre de contrats de génération signés dans ces PME ?

A. J. : Sans doute, si le frein venait bien de l’obligation d’avoir un accord ou un plan d’action pour bénéficier de l’aide financière.

Or les entreprises de cette taille ont aussi peu demandé d’emplois d’avenir.

Globalement, accords et plans d’action auront probablement des effets à la marge sur le nombre de recrutements de jeunes en CDI : dans les accords seniors, les entreprises étaient restées très prudentes dans leurs engagements chiffrés. Néanmoins, cette modification est une bonne chose. Avoir dispensé les entreprises de 50 à 300 salariés de négocier pendant un an a pu stopper des dynamiques lancées avec leurs accords seniors, alors que les mesures n’étaient pas forcément pleinement mises en œuvre. Désormais, elles doivent à nouveau avancer sur ces questions d’ici à mars 2015.