Les managers se sentent souvent démunis. Les équipes de direction leur demandent de produire des résultats, mais sans moyens ni visibilité sur l’avenir, ils ne voient pas comment y arriver. Leur stress se reporte alors sur les équipes… qui sont déjà sous pression. Exemples de pièges à éviter si l’on ne veut pas en rajouter.

Le chef qui exige. Il veut que le travail soit fait exactement comme il l’a dit : « Ce n’est pas ce que je vous ai demandé ! » ou bien, il s’énerve parce que les tâches ne sont pas exécutées assez rapidement : « Comment, ce n’est pas encore fait ? ». Ses propos retentissent souvent comme un jugement ou une sentence. En fait, il se place au-dessus de ses collaborateurs, comme le seigneur face à ses serfs. Rien de tout cela, bien sûr, ne va alléger la pression !

L’alternative est de descendre de l’estrade et de se positionner à côté de ses collaborateurs. Il n’y a plus le chef et les exécutants, celui qui est supérieur et ceux qui sont inférieurs, mais une équipe qui relève ses manches pour trouver des solutions : « Que pouvons-nous faire ensemble ? Quelles sont vos idées pour améliorer la situation ? ». Ce changement de posture n’est pas évident pour ceux qui ne l’ont pas souvent pratiqué, mais il est le meilleur garant de l’efficacité collective. A-t-on suffisamment confiance en soi et en ses équipes pour coopérer au lieu de se raidir ?

Autre piège, l’absence d’empathie. Le manager met la pression, et voudrait que tout le monde trouve cela normal : « Débrouillez-vous, il faut serrer les coûts de 10 % », ou encore : « Que cela vous plaise ou non, nous n’avons pas le choix ! » Pas un mot de compréhension, pas un mot de soutien. Bien sûr, les collaborateurs feront tout ce qu’ils peuvent pour se débrouiller. Est-il nécessaire d’en rajouter par autant de distance et de froideur ?

L’alternative est de prendre en compte les sentiments des personnes et de prononcer quelques mots d’encouragement : « Je sais que ce que je vous demande est difficile et que cela va exiger de nous beaucoup d’efforts » ; « On a su à maintes reprises trouver des solutions pour faire face, nous allons de nouveau y parvenir ». Lorsqu’elle est sincère, cette marque d’attention peut alléger le climat. Le défi n’est plus une montagne insurmontable que chacun doit gravir seul, il devient un challenge que l’on décide de relever ensemble.

Troisième piège, se transformer en briseur d’espoir. « Ce n’est pas la peine de geindre, car ça ne va pas s’arranger », ou « De toute façon, cela sera de pire en pire ! ». Donc les personnes n’ont même plus le droit d’espérer. Les collaborateurs se retrouvent comme pris en otages, dans un tunnel sans issue ni lumière. Or, pour vivre, l’individu a autant besoin d’espoir que de nourriture. Il faut lui ménager des respirations, des ouvertures. Souvent, ces éclaircies viennent du dynamisme du manager, du bon climat qui règne dans l’équipe ; ou de la célébration des bonnes nouvelles, des rires qui s’expriment ; ou encore des apprentissages quotidiens : quand on se sent grandir en compétences, on garde plus facilement un moral positif. Les temps tumultueux révèlent le cœur d’un manager et celui de ses équipes : a-t-on la générosité de transmettre de l’espoir autour de soi, et le courage, ensemble, de lui donner forme ?