En Pologne, c’est la tendance managériale du moment. Dirigeants, cadres d’entreprise, DRH, chefs d’équipe apprennent à prévenir les conflits sociaux et à les maîtriser. Pour cela, ils sont de plus en plus nombreux à suivre des « séminaires de formation sur la gestion des conflits », organisés par des sociétés de conseils en ressources humaines ou par des chambres de commerce, comme celle de la France. Il est d’ailleurs prudent d’y réserver sa place, car les « stagiaires » s’y bousculent !

Les programmes d’enseignement sont complets et précis : dans un milieu particulièrement exposé aux situations de conflits, quels outils appliquer pour les maîtriser ? Quels comportements typiques adopter face à un conflit ? Quels facteurs risquent de l’intensifier ? Etc.

Une approche nouvelle pour la Pologne et surtout pour son économie. L’histoire contemporaine du pays l’explique : « Avant 1989, sous le régime communiste totalitaire, les ressources humaines n’existaient pas, explique le DRH d’une société polonaise. Dans les entreprises, à cette époque, il y avait un seul service, voire une seule personne qui assurait embauches, gestion des salaires et relations avec les salariés. Apprentissage excepté, on ignorait la formation professionnelle. Et pour des raisons politiques, les conflits sociaux dans les entreprises étaient inconnus ! »

Aujourd’hui, les responsables des filiales polonaises d’Alcatel, de Peugeot, du Crédit lyonnais, par exemple, savent ce qu’est la formation, la compétence professionnelle, la communication : il y a eu une lente mais réelle évolution. « Dans les PME, on enregistre aussi des changements et c’est primordial dans un pays dont 1 600 000 PME enregistrées sont le moteur de l’économie », dit Iwona Nowak, Pdg de Innowa, une société de conseil en RH et de formation. « Pour définir l’anatomie d’un conflit, il faut d’abord aller sur le terrain et parler avec les gens, affirme de son côté Maria Pistre, directrice générale de Lynx-Bellevue, une entreprise de lunetterie. Là, on apprend à sentir le climat. Les salariés peuvent se sentir moins responsables, se démotiver et s’interroger sur les cadres de l’entreprise : savent-ils diriger ? Personnellement, dans mon entreprise, je consacre la moitié de mon temps à la formation. Mais, en Pologne, c’est le système de formation qui doit être réformé. »

Dans le pays, le diplôme de fin d’études reste déterminant. « En France, la formation tout au long de la vie permet de valider l’apport de formations professionnelles ou des acquis de l’expérience, rappelle Joanna Jaroch, spécialiste du sujet à la chambre de commerce franco-polonaise. Ce n’est pas le cas en Pologne. »

Le financement constitue la pierre d’achoppement dans beaucoup d’entreprises. Certes, les plus grandes, notamment les filiales de groupes étrangers peuvent y consacrer les ressources nécessaires. Veolia, PSA, Sodexo, Dalkia, Lafarge, parmi quelques autres, financent des stages réguliers. Mais les entreprises ne bénéficient pas d’un dispositif de financement aussi volontariste qu’en France, où la formation continue représente 28 milliards d’euros annuels et où les contributeurs principaux sont les entreprises, l’État et les régions. Rien de tout cela en Pologne, où les subsides extérieurs aux entreprises proviennent de quelques aides européennes ciblées, mais où il n’existe aucune obligation de financement comparable par exemple au fameux 1 % formation français.

Aujourd’hui, si la prévention et la gestion des conflits démontrent la nécessité de recourir à la formation pour les salariés, la Pologne semble avoir tout à construire dans ce domaine.