La femme enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement, comme les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Pendant la période de suspension du contrat liée au congé de maternité et pendant les quatre semaines suivantes, l’employeur ne peut la licencier, sauf faute grave non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, sous peine de nullité du licenciement. Et, comme l’indique l’article L. 1225-4 du Code du travail, « la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail ». La jurisprudence considérait cependant que l’employeur pouvait organiser l’entretien préalable pendant le congé maternité, dans la mesure où le licenciement n’était notifié qu’après ce congé.

La Cour de cassation a durci sa position dans une affaire où une salariée, ayant repris ses fonctions après un congé maternité, a été licenciée pour insuffisance professionnelle ; il s’avérait qu’elle avait été remplacée de façon définitive (en CDI) pendant son congé maternité et que le nom de son remplaçant figurait dans l’organigramme de la société. La Cour reproche aux juges du fond de ne pas avoir vérifié « si l’engagement d’un salarié durant le congé de maternité de l’intéressée n’avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement » (Cass. soc. 15 septembre 2010, n° 08-43299).

Compte tenu de cet arrêt, il semble déconseillé de procéder à l’entretien préalable au licenciement pendant le congé maternité, car cela pourrait être considéré comme un acte préparatoire au licenciement.

Cette affaire témoigne d’une protection renforcée des femmes enceintes ; mais elles restent moins bien protégées que les victimes d’accident du travail, puisque la Cour de cassation considère que l’interdiction de licencier pendant la grossesse ne s’applique pas en période d’essai (Cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-44806), contrairement à ce qui est prévu pour les accidentés du travail.