Les augmentations de salaires en 2024 devraient se situer en dessous du niveau record atteint en 2023, selon les chiffres que vient de dévoiler le cabinet LHH. Mais dans la « guerre des talents » qui se joue entre les entreprises, à l’heure où la main-d’œuvre est devenue plus rare, les « packages de rémunération » et autres mesures renforçant la qualité de vie au travail sont aussi des avantages décisifs.

La « fin de l’abondance », c’est aussi pour les salariés. Avec le – léger – recul de l’inflation annoncé pour l’année prochaine, les augmentations salariales devraient se révéler moins généreuses qu’en 2023, à en croire les prévisions annuelles de l’Observatoire de la performance sociale et des rémunérations du cabinet LHH dévoilées le 30 novembre dernier. En 2024, l’enveloppe médiane des revalorisations salariales débloquée par les employeurs devrait tutoyer les + 3,5 %. Soit un effort moindre qu’en 2023, année record pour les NAO, où les hausses de salaires ont tutoyé les 4,75 %. Il s’agissait alors pour les entreprises de rattraper une inflation galopante à 5 % et de compenser deux années de vaches maigres en 2021 et 2022 où les salaires n’avaient, en moyenne, augmenté respectivement que d’1,4 % et de 3 %. Une situation qui avait entraîné plusieurs conflits sociaux de forte intensité, notamment dans le secteur de l’énergie. Cette année, 93 % de la centaine d’entreprises sondées par LHH dans le cadre de son enquête annoncent vouloir revoir les rémunérations de leurs salariés à la hausse.

Le secteur des biens et produits d'équipement en haut du podium

Le secteur des produits et bien d’équipements devrait se hisser sur la plus haute marche du podium en matière de générosité salariale puisque les augmentations devraient y avoisiner les 4 %. Il est talonné par l’assurance et la mutualité (3,5 %), la banque et l’agro-industrie (3 %) et, enfin, les autres activités où les augmentations devraient se voir plafonnées à 2,75 %. Pour ces secteurs, l’urgence est surtout de maintenir l’attractivité de leurs métiers, à l’heure où leurs entreprises adhérentes peinent à recruter dans un contexte marqué par le ralentissement des créations d’emplois (+ 0,1 % au troisième trimestre 2023, selon les chiffres publiés le 29 novembre par l’Insee) et malgré la baisse du volume d’annonces recensées par les opérateurs de l’emploi (- 16 % à l’Apec).

Mais les salaires ne font pas tout. Et quelques semaines après la promulgation de la loi « partage de la valeur » qui sanctuarise la PPV jusqu’en 2026 et oblige les entreprises de moins de 50 salariés à développer au moins un dispositif de partage de la valeur, les employeurs cherchent toujours à diversifier la gamme de gratifications dont ils peuvent faire bénéficier leurs salariés au titre de la rémunération indirecte. Et alors que la croissance des plans d’épargne d’entreprise (notamment des Perco) s’est stabilisée après dix années de croissance entre 2010 et 2020 et que le télétravail n’est plus perçu comme un avantage, mais comme un fonctionnement normal pour les entreprises dont les emplois le permettent, l’heure est à la mise en place de « packages » de rémunération directe et indirecte.

Les compléments au salaire

Si l’épargne salariale demeure une valeur sûre (87 % des entreprises interrogées disposent de dispositifs type PEE, PEG ou PEI ; 62 % d’un CET et 61 % d’outils d’épargne-retraite complémentaires), d’autres gratifications « en nature » ont la cote auprès des employeurs. Notamment les RTT (89 %), la mise à disposition de véhicules de service pour les salariés (89 %), la participation aux repas (78 %), la flexibilité des horaires (48 %), des primes de transports supérieures à la prise en charge légale (42 %) ou des mesures de type primes et équivalentes (42 %). 42 % des employeurs proposent également des chèques-vacances, 40 % des réductions sur des produits ou des services, 35 % des chèques cadeaux ou des crèches d’entreprises et 34 % des séances de sport ou de bien-être. Autant de bonus qui sont des réponses aux besoins des employeurs d’« attirer les candidats, de les retenir et de les motiver » dans le cadre de « la guerre des talents » qui se joue entre eux, à l’heure où la main-d’œuvre se faire plus rare, explique Delphine Landeroin, directrice des projets de performance sociale, rémunérations et classifications chez LHH. Et dans ce nouveau contexte concurrentiel, la qualité de vie au travail devient, aux côtés de la rémunération, un avantage décisif.