Le texte affiche l’ambition de «faire évoluer les organisations» par la mobilité. Il aménage aussi les fins de carrière et se penche sur les carrières des syndicalistes.  

Il était temps. Le groupe Dassault Systèmes a enfin bouclé une négociation pour renouveler son accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le texte précédent datait de 2008 et aurait dû être renégocié en 2012. Proposé début juin à la signature des organisations syndicales, à l’issue de neuf mois de discussion, le nouveau texte a l’ambition d’organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de favoriser la « transformation sociale » d’une entreprise qui compte 5000 personnes en France (14000 dans le Monde).

En juin 2015, c’est Bernard Charlès, le directeur général de Dassault Systèmes, qui est venu en personne proposer l’ouverture d’une réflexion sur la nécessaire transformation sociale de l’entreprise et la mise en place d’une GPEC, lors d'un CE de la maison mère. Objectif, permettre à chaque salarié de réfléchir à son activité et à son évolution dans le groupe. Spécialisé à l'origine dans les logiciels de création ou de maquette 3D pour l’aéronautique, l’automobile ou le bâtiment, celui-ci ambitionne aujourd’hui de proposer des solutions de simulation ou de modélisation à onze secteurs industriels, dont la finance et la santé.

«C’était une surprise pour nous, relate Claude Durand, délégué CFDT. Vu la façon dont l’accord précédent avait été laissé dans un tiroir après la démission du DRH qui l’avait signé. Mais cela relevait d’une certaine logique. L’entreprise a procédé à de nombreuses acquisitions et s’est beaucoup transformée ces dernières années.»

Un référentiel par rôles

Avec ce texte, Dassault Systèmes crée ou améliore une quinzaine de dispositifs de maintien dans l’emploi et de mobilité interne ou externe. La mise en œuvre de la GPEC est fondée sur un référentiel de «rôles» et non plus d’emplois. «Le rôle est au cœur du processus de gestion des compétences et de la carrière des collaborateurs de l’entreprise», affirme l’accord. L’entreprise en dénombre 163, regroupés en 13 familles.

Cette classification «vise à fournir à chaque collaborateur un rôle qui reflète sa mission, ses compétences clés et ses livrables au sein de l’organisation et les modalités de leur évaluation.» Un collaborateur peut voir son rôle principal «complété d’un ou de plusieurs rôles additionnels», négociés avec son people manager.

L’entreprise distingue les rôles en évolution, ceux critiques ou émergents et ceux dits sensibles. Les premiers sont appelés à se transformer fortement, notamment sous l’effet des changements technologiques. Les deuxièmes sont à créer ou à renforcer par l’acquisition de nouvelles compétences. Quant aux rôles sensibles, ce sont ceux qui sont amenés à disparaître ou à décliner fortement car ils ne correspondent plus aux besoins de demain.

Pour assurer le suivi de ce texte, un "Observatoire des rôles" est créé. C’est une «instance de réflexion et d’échange consacrée à l’évolution des rôles et des compétences au sein du Groupe en France», précise l’accord. Il est composé de représentants de la direction et des syndicats, et se réunira une fois par an. Un rythme assez faible qui fait douter certains syndicalistes de son efficacité.

Mobilité interne facilitée

Dans chaque société du groupe, la direction devra décliner la stratégie en relation avec la vision prospective des rôles, «partagée» avec l’Observatoire. L’accord organise ensuite les informations et consultations des instances représentatives du personnel, sur les orientations stratégiques et leurs conséquences. La GPEC et les orientations de la formation sont également évoquées.

En plus du dispositif de GPEC proprement dit, quatre points sont mis en avant par les organisations syndicales signataires, CFE-CGC, CFDT, CGT et FO. La mobilité interne est facilitée. Priorité est donnée aux collaborateurs du groupe en cas de recrutement. Les salariés tentés par un changement d’affectation pourront être reçus par les responsables RH, à l’issue de leur entretien annuel, «pour les aider dans leurs réflexions». Tous les postes à pourvoir au sein des entreprises du groupe Dassault Systèmes en France seront publiés sur l’intranet 15 jours avant leur publication à l’extérieur.

Les salariés occupant un «rôle sensible» pourront solliciter un bilan de compétences et se verront proposer un entretien de «mise en perspective». Ceux qui quitteront un rôle sensible pour un «rôle critique», c’est-à-dire une activité émergente, bénéficieront d’un programme spécifique de formation ou d’adaptation.

Aménagement des fins de carrières

Les fins de carrière seront aménagées. «Nous avons négocié un temps partiel aidé financièrement et un congé de fin de carrière pour les salariés comptant au moins sept ans d’ancienneté», indique Jean-François Foucard, délégué CFE-CGC. Les deux dispositifs courent sur toute la durée de l’accord (3 ans) et concernent les volontaires pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein dans les trois ans qui suivent leur adhésion. Le temps partiel dure au maximum deux ans et peut être complété par un passage en congé de fin de carrière.

Un véritable dispositif d’aide à la création ou reprise d’entreprise est proposé aux salariés qui seraient tentés par une aventure entrepreneuriale. Avec diagnostic de faisabilité, processus de sécurisation et de validation du projet, et aide financière directe. Les projets de poursuite d’une activité salariée non concurrente sont également encouragés par une indemnité différentielle de salaire – plafonnée à 1000 euros par mois durant six mois – et par une période de mobilité sécurisée de neuf mois maximum, permettant au salarié de revenir dans le groupe dans un emploi similaire si l’expérience dans une autre entreprise n’a pas été concluante.

Gestion de carrière des représentants du personnel

Enfin, l’accord prévoit des dispositions pour accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière. C’est une application de la loi Rebsamen du 17 août 2015. Dassault Systèmes garantit la reconnaissance de l’activité exercée par les représentants du personnel et sa prise en compte dans la définition et la mesure des objectifs annuels. Les managers ayant dans leur équipe un représentant bénéficieront d’une sensibilisation renforcée, réalisée par la DRH. Au moment de la prise de fonction et après chaque renouvellement de mandat.

Reste à faire vivre cet accord ambitieux. «C’est aussi un pari sur la bonne volonté des managers, estime un délégué syndical. Si le précédent accord n’a pas fonctionné, c’est largement parce que la ligne hiérarchique a fait barrage.» La création d’une cellule RH dédiée à son application et constituée de personnes connaissant bien les différents métiers de l’entreprise peut être considérée comme un signe positif.