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Prévention du stress : Les grandes manœuvres

Entreprise & Carrières, 16/09/2008 | Accord | publié le : 16.09.2008 |

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2008 apparaît bien comme une année clef dans le domaine de la prévention du stress. Juges et professionnels de la santé et des risques sont de plus en plus vigilants. Les suicides de salariés qui se sont multipliés ces deux dernières années, obligent à agir vite.



Un accord national unanimement signé, un rapport au ministre du Travail, et un engagement de ce dernier à imposer des négociations à certaines branches ou entreprises : en quelques mois de grandes manœuvres, la prise en compte du “stress” au travail a fait un véritable bond en avant. « La transposition de l’accord européen sur le stress représente une étape considérable, quand on se rappelle la position patronale il y a seulement un an », juge, par exemple, Philippe Douillet, chargé de mission au département Santé et Travail de l’Anact. De fait, à en croire la plupart des délégations syndicales, le 2 juillet dernier, à l’issue de la quatrième réunion d’une négociation menée tambour battant, le Medef est sorti du déni, en considérant la responsabilité de l’entreprise dans l’apparition de troubles liés au stress.

 

 

Une définition enrichie

L’accord national sur la prévention du stress, qui transcrit en droit français l’accord européen de 2004, et l’enrichit largement, notamment sur la définition et les facteurs de stress, ne dit pas autre chose : « Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »
Si les organisations de salariés reconnaissent que le stress manifesté au travail peut également venir de l’extérieur, le texte n’en détaille pas moins toute une série de facteurs à analyser en cas de problème : de l’organisation et des processus de travail (temps de travail et dépassement d’horaires ; charge de travail excessive ; objectifs disproportionnés ; modes de management…) à des facteurs plus subjectifs (pressions émotionnelles, perception d’un manque de soutien…).

 

 

Décompte macabre

C’est que, depuis quelques mois, la cote d’alerte paraissait atteinte : quatre suicides de salariés au Technocentre Renault de Guyancourt depuis fin 2006, six chez PSA, dont cinq en 2007 sur le seul site de Mulhouse, d’autres à EDF, France Télécom, La Poste, Sodexho, EDF ou HSBC. Face à ce décompte macabre, et même si les employeurs pris dans la tourmente ont souvent qualifié ces suicides “d’actes personnels”, il devenait difficile pour le Medef de camper sur sa position, jusqu’ici bien affirmée, consistant à dire que le niveau de stress tient avant tout à une incapacité personnelle à faire face au changement ou aux tensions, et ne justifie qu’un traitement individuel de type coaching, gestion du stress, maîtrise des émotions ou numéro vert pour soutien psychologique. Et ce, d’autant moins que le ministre du Travail, confronté à l’explosion des risques psychosociaux dans les entreprises, affichait sa volonté de prendre les choses en main et de mettre la pression sur les employeurs : « Nous allons lever un tabou », affirmait, ainsi, Xavier Bertrand, le 12 mars dernier, en recevant le rapport de Patrick Légeron et de Philippe Nasse sur les risques psychosociaux au travail, et en annonçant sa volonté de mettre en œuvre un indicateur national de stress, puis une obligation de négociation dans les branches les plus touchées.

 

 

3 % à 4 % du PIB

Outre le coût humain, ce défaut de prévention des risques psychosociaux pèse à hauteur de 3 % à 4 % du PIB des pays industrialisés, selon le pointage du BIT. D’après la Cnam, les arrêts maladie ayant une cause psychologique arrivent au deuxième rang des interruptions de travail, après les TMS, et ils représentaient un quart des arrêts de 2 à 4 mois en 2004. Les entreprises elles-mêmes commencent à mesurer le coût de ce fléau, d’abord avec l’augmentation des absences, la démotivation, voire la dégradation de leur image. Mais elle peuvent aussi craindre des retombées directes en matière de cotisation à la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) de la Sécurité sociale. Car, même si les conséquences du stress ne sont pas inscrites au tableau des maladies professionnelles, plusieurs décisions ont donné lieu à des indemnisations au titre des accidents du travail, par exemple dans le cas d’un état de stress consécutif à une agression sur le lieu de travail (Cass. civ. 15 juin 2004) ou dans celui d’un état dépressif aigu consécutif à un entretien d’évaluation.

 

 

Accident du travail

D’autres décisions de CPAM n’ont pas la valeur légale d’une jurisprudence, mais sont récemment allées dans le même sens : le 5 septembre dernier, la Sécurité sociale concluait son enquête à l’usine Goodyear de Clairvoix (60), sur la mort d’un contremaître par infarctus, en imputant le décès à un “stress chronique” et en le qualifiant en accident du travail. Une même décision avait été prise, quelques mois plus tôt, pour le suicide d’un technicien au Technocentre Renault de Guyancourt.
L’année précédente, chez IBM, le médecin du travail Olivier Galamand était parvenu à faire reconnaître un suicide au domicile du salarié comme la conséquence d’une maladie professionnelle, ce qui change tout en matière d’indemnisation pour la famille ou les ayants droit. « Plus généralement, il ne faut pas oublier que les employeurs, selon le Code du travail, ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés », complète ce professionnel de la santé. « Les entreprises nous sollicitent, désormais, plus fréquemment pour préparer le document unique d’évaluation des risques, constate d’ailleurs Pierre Penel, préventeur de la Cram de Haute-Normandie. Mais elles le font aussi, parfois, lors d’un suicide ou d’une tentative de suicide sur le lieu de travail, une situation que nous ne connaissions pas il y a quelques années. »

 

 

Action prioritaire

Les Cram montent en puissance sur le sujet : le réseau RP2S (risques psychosociaux et santé), animé par l’INRS, réunit, depuis quelques années, les préventeurs des caisses régionales autour de ces problématiques, tandis que la Cnam en a fait, pour 2009, l’objet de l’un de ses cinq “champs coordonnés”, soit, en langage administratif, une action prioritaire.
A l’Anact, Philippe Douillet peut aussi constater combien l’affaire est prise aux sérieux par les employeurs : « Désormais, nos interlocuteurs ne sont plus seulement des responsables santé-sécurité, mais des directions générales ou des patrons du développement durable. D’autre part, les demandes de formation pour des DRH ou des CHSCT se multiplient. »
Même constat à l’INRS, qui a publié sur Internet, en décembre 2007, une brochure sur les indicateurs susceptibles d’être utilisés pour évaluer et prévenir les risques psychosociaux. « Entre janvier et mai 2008, elle avait été téléchargée 225 000 fois, dont près de 100 000 fois sur le premier mois : une première dans les annales de l’Institut », constate Valérie Langevin, psychologue du travail à l’INRS. Cet institut, comme l’Anact et les préventeurs des Cram, préconise une action collective associant les directions, les représentants des salariés (CHSCT notamment) et les médecins du travail pour agir efficacement sur les facteurs de stress. Mais, mises à part quelques pionnières, dont Steelcase (lire Entreprise & Carrières n° 804), Clemessy ou Thermodyn (lire p. 28 et p. 29), les entreprises hésitent encore à ouvrir aussi largement le dossier du stress, avec le risque de devoir mener des changements organisationnels.

 

 

Observatoires du stress

Néanmoins, au-delà des seules approches individualisantes, de plus en plus d’entreprises essaient de mettre en œuvre des dispositifs d’alerte ou une évaluation des niveaux de souffrance psychosociale : les observatoires du stress se sont multipliés, avec des résultats plus ou moins concluants – celui de Renault, qui n’a pas empêché les suicides, fait partie des premiers – ; d’autres sociétés, comme PSA cette année, ont fait mener un audit sur différents sites par un conseil externe, ou, comme France Télécom, recueillent les résultats de cellules d’écoute des salariés (lire p. 26), un dispositif inspiré d’un des outils classiques de la prévention du harcèlement moral. Mais la constitution de ces cellules doit associer des spécialistes de la santé et des représentant du personnel pour ne pas apparaître illégitimes.
L’évaluation des risques peut elle-même faire l’objet d’une bataille rangée : chez IBM, le contentieux entre la direction, qui a réalisé un audit interne, et le CHSCT, qui souhaiterait le voir mené par un expert externe, se règle devant le tribunal, qui rendra sa décision dans quelques jours.

 

 

Formation des cadres

Autre dispositif de plus en plus fréquemment déployé : la formation des cadres qu’on s’efforce de sensibiliser à la souffrance de leurs collaborateurs, comme a commencé à le faire IBM. « C’est sans doute une avancée, dans la mesure où les relations peuvent s’apaiser à court terme, estime un médecin du travail. Mais les limites sont vite atteintes si on ne s’attaque pas au stress organisationnel : les cadres ont des reportings de plus en plus nombreux à réaliser, des objectifs toujours en hausse, des équipes souvent augmentées par la réduction des niveaux hiérarchiques. »
Il n’empêche, la signature de l’accord national sur la prévention du stress, présage, de l’avis de nombreux experts, un changement de posture dans les entreprises, surtout si le gouvernement décidait de l’étendre. Au minimum, il s’est engagé à obliger les entreprises les plus pathogènes à négocier, dès lors que l’indicateur national sera mis en place.
La prise en compte de ce fléau moderne du travail exigerait sans doute d’aller encore plus vite, selon les organisations de salariés. Mais il semble, en tout cas, qu’un lourd verrou ait sauté cette année.

 

 

Guillaume Le Nagard