La fonction de directeur de l’environnement de travail – autrefois directeur des services généraux – subit coup sur coup les impacts de l’appétence des entreprises pour la RSE et de la crise sanitaire qui a obligé les salariés à quitter les bureaux pour télétravailler… et qui y ont pris goût. Comment réinventer cette profession qui touche directement le bien-être des travailleurs dans le contexte de l’après-crise ? Entretien avec Latifa Hakkou, présidente de l’Association nationale des directeurs de l'environnement de travail (Arseg*) et directrice de l’environnement de travail chez Ipsen.
Comment les directeurs des environnements de travail ont-ils traversé la crise sanitaire ?
Latifa Hakkou : Les périodes de confinement ont eu au moins le mérite de mettre en lumière le caractère indispensable de certains « salariés de l’ombre », comme les agents de nettoyage, les chargés du tri et de la distribution du courrier, les agents de sécurité ou ceux chargés de l’entretien des bâtiments. Cela a été l’occasion de démontrer leur savoir-faire pendant ces situations difficiles. Pour leur part, les directeurs de l’environnement de travail ont été mis au défi de devoir anticiper tout ce qui n’était, justement pas, anticipable. Mais la crise a bouleversé les habitudes de travail et la perception des salariés et des directions sur la vie de bureau. Les entreprises réfléchissent aujourd’hui à la façon dont elles doivent se réorganiser et notre fonction est placée au cœur de ce nouveau monde du travail. Tout va très vite. Le flex-office, par exemple, qui était encore une pratique embryonnaire avant la pandémie, devient un vrai sujet pour les entreprises.
La généralisation du télétravail qui s’annonce, et donc la moindre nécessité de penser les services au bureau, ne mettent-ils pas votre fonction en danger au sein des entreprises ?
L. H. : Il pourrait effectivement être envisageable que les entreprises, dans l’après-crise, choisissent de se recentrer sur leur cœur de métier et externalisent la gestion de l’environnement de travail comme elles sous-traitent déjà des fonctions comme la paie ou l’informatique. Durant la crise et les confinements, nous avons continué à recevoir des demandes de salariés sur l’amélioration de leur environnement de travail… mais chez eux ! Nous avons ainsi enregistré beaucoup de requêtes concernant des prestations de conciergerie, de restauration à domicile ou de transfert du courrier entre le bureau et le domicile individuel. Pendant la pandémie, on a noté des demandes liées au bien-être, à des prestations esthétiques ou l’accès à des cours de nutrition. Récemment, des salariés en télétravail ont requis des services liés à la kinésithérapie ou l’osthéopathie. D’autres demandes ont pu porter sur le sport, qu’il s’agisse de coaching ou de cours de fitness en ligne. Il existe aussi une forte demande sur la démocratisation de la télémédecine prise en charge par l’entreprise ou d’autres prestations de nature culturelle (visites de musées collectives, partage de livres…). Bref, notre fonction est largement sortie des quatre murs de l’entreprise ! Actuellement, les salariés challengent énormément leurs employeurs sur leurs offres de télétravail, mais aussi sur tous les services fournis pendant ce télétravail. Au point que l’on commence à voir des demandes de prestations haut de gamme quasi-équivalentes à celles que l’on pourrait trouver dans un hôtel. On commence d'ailleurs à parler de politiques d’ « hospitality » pour les désigner. Pour les hauts profils, ces demandes de service pourraient, à terme, faire partie du « package » d’attraction au même titre que les dispositifs d’intéressement, de participation ou la voiture de fonction.
Ces nouvelles demandes des salariés ne risquent-elles pas de heurter les compétences des CSE sur les œuvres culturelles, voire la compétence des CSSCT sur la santé au travail ?
L. H. : La meilleure façon de travailler sur ces sujets est d’adopter un fonctionnement tripartite impliquant la direction de l’environnement de travail, la DRH et les élus du personnel. L’idée n’est pas d’empiéter sur les domaines des uns ou des autres ou d’être redondants par rapport à leurs compétences. Nous n’avons pas à nous positionner en concurrents : pas exemple, concernant les prestations de kinésithérapeutes ou d’osthéopathes dont je parlais, leur mise en application impliquera évidemment la médecine du travail, en coopération avec le CSE et la direction des ressources humaines.
L’Arseg s’est associée avec la FEP (Fédération des entreprises de propreté) et plusieurs syndicats du secteur (dont la CGT et FO) pour la rédaction d’une charte commune concernant la revalorisation des métiers de la branche. Pourquoi ?
L. H. : On l’a fait parce qu’on y croit ! Et parce que nous pensons que cette charte sera applicable. Nous avons l’obligation sociale et sociétale de nous intéresser à ces professions peu rémunérées et peu considérées. Dans cette charte figurent notamment des clauses concernant l’engagement des entreprises donneuses d’ordres à payer correctement leurs sous-traitants. Sans quoi, ces derniers ont tendance à se lancer dans une guerre des prix pour conquérir les marchés, ce dont pâtissent les salariés de ces secteurs dont les rémunérations stagnent toujours à un niveau peu élevé. Il est impératif de pratiquer des politiques du juste prix afin de permettre des augmentations salariales pour ces personnels. De la même manière, la charte tient à favoriser les heures de travail en journée en tentant au maximum de coller aux horaires de bureau. La majorité des femmes exerçant les métiers du nettoyage sont des femmes souvent monoparentes. Une meilleure gestion des horaires leur permettrait de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Vos collègues DAF et des services achats qui négocient ces contrats entendent-ils ces arguments éthiques ?
L. H. : Les DAF ont besoin que les budgets soient maîtrisés et qu’on soit en mesure de benchmarker les achats de prestations. Ces benchmarks doivent pouvoir démontrer que le prix payé est le bon, mais aussi que ce prix s’inscrit dans le cadre des démarches RSE de l’entreprise. Aujourd’hui, la loi oblige les entreprises cotées en bourse à engager de telles démarches : cela facilite la mise en place de telles politiques. En avril et en décembre 2020, l’Arseg – aux côtés d’autres partenaires comme la FEP, l’Association des directeurs et responsables des achats (Adra), la Fédération des services énergie-environnement (Fedene) ou le Syndicat des professionnels du facilty management (Sypemi), avait d’ailleurs communiqué pour faire savoir que ses entreprises adhérentes s’engageaient, pendant la crise pandémique, à respecter leurs partenaires, fournisseurs et sous-traitants en ne résiliant pas, par exemple, brutalement leurs contrats. Par ce geste, nous souhaitions faire reconnaître leur appartenance pleine et entière à l’ensemble de la chaîne de valeurs.
Le développement de la RSE et la possibilité pour les entreprises de se doter d’une raison d’être ont-ils transformé votre métier ?
L. H. : Oui. Il y a cinq ans, la RSE relevait encore très largement du greenwashing. Aujourd’hui, elle est bien installée dans les entreprises. Et de fait, les engagements se traduisent en actions concrètes qui ont des conséquences directes sur la fonction de directeur de l’environnement de travail. Par exemple, chez Ipsen, la volonté de réduire notre taux de CO2 va impacter la consommation d’électricité ou d’eau, l’usage de certains équipements ou l’état de notre flotte automobile, etc. Tous les grands groupes sont fortement engagés sur ces questions. Sans faire d’ingérence auprès de nos sous-traitants, nous demandons de plus en plus de prestations « live out ». C'est-à-dire que le prestataire doit indiquer dans sa réponse à l’appel d’offres un maximum de renseignements concernant les salariés qu’il délègue chez nous, y compris leur salaire. Cela permet de repérer les plus vertueux et de les favoriser.
* L'association a conservé son ancien acronyme Arseg pour "Association des directeurs généraux des services".
