Signé le 11 avril par la direction de Monoprix et les syndicats du groupe, le nouvel accord sur l’égalité professionnelle se veut particulièrement ambitieux en matière de parentalité, mais aussi de lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Entretien avec Philippe Piron, DRH de l’enseigne.

Monoprix affiche près de 65% de femmes en CDI dans ses équipes, 57% parmi ses cadres et 62,5% au sein de son Comex. Au vu de ces chiffres, la problématique de l’égalité professionnelle n’est-elle pas un sujet dépassé ?

Philippe Piron : Cela reste une question qui demande énormément d’attention et de vigilance. Monoprix est très impliqué sur cette thématique de longue date et le volontarisme en la matière se traduit aujourd’hui par un score sur l’index de l’égalité professionnelle à 99/100, mais cela ne doit pas nous faire relâcher notre vigilance en matière d’inclusivité. Malgré les progrès accomplis en matière de féminisation des fonctions d’agents de maîtrise, de cadres ou même de membres du Comex, certains métiers du retail demeurent encore très sexués. Il existe encore des emplois qui attirent plus de femmes que d’hommes. Si un directeur de magasin publie une offre pour un job d’hôte ou d’hôtesse de caisse, il est assuré de recevoir environ huit CV féminins pour deux masculins. Aujourd’hui, on commence à dépasser certains préjugés et nous notons, par exemple, une certaine féminisation des métiers de la maintenance jusqu’alors très masculins, mais cela ne doit pas nous faire abandonner nos efforts en matière d’égalité professionnelle. Et l’accord que nous avons signé le 11 avril dernier avec l’ensemble de nos organisations syndicales va justement dans le sens d’une égalité accrue dans la gestion des carrières ou d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce qui profite à tous nos salariés, mais en premier lieu, aux femmes.

Quelles évolutions l’accord entérine-t-il en termes d’évolution des carrières et d’amélioration salariale ?

P.P : Ce sont des sujets qui ont nourri de nombreux débats avec les IRP parce qu’ils sont particulièrement structurants. Monoprix souhaite offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité à tous ses collaborateurs. Cette non-discrimination s’applique dès le recrutement. Tous les salariés disposent ainsi d’un accès à notre plateforme qui recense les offres d’emploi de toutes les enseignes du groupe (Monoprix, Monop’, Naturalia, Casino, Cdiscount) pour pouvoir ainsi gérer son évolution de carrière. Nous avons également créé une sorte de Facebook interne – « myMonop » - dédié en partie aux échanges entre collaborateurs. Concernant les rémunérations, on analyse systématiquement les rémunérations liées à chaque embauche et à chaque mobilité pour nous assurer qu’elles n’induisent pas de différence de traitement entre hommes et femmes afin de garantir des critères de rémunération identiques. On s’attache à ce que seuls des critères objectifs comme la performance, les compétences, l’expérience ou l’ancienneté soient pris en compte dans les grilles de rémunérations. D’ailleurs, 80% des cadres et agents de maîtrise et un tiers des employés disposent de rémunérations supérieures à celles fixées par les grilles.

Cette volonté d’égalité se retranscrit-elle dans le plan de compétences du groupe ?

P.P : Nous avons travaillé sur une meilleure accessibilité de la formation afin de ne pas exclure des salariés en fonction de leur sexe. A cette fin, nous avons mis un point un retroplanning mettant en avant les formations à venir afin de laisser le temps aux collaborateurs et collaboratrices contraints par leur vie de famille de s’organiser pour pouvoir s’y inscrire. De la même manière, nous avons procédé à une opération de régionalisation de nos formations afin de les rapprocher des salariés et avons beaucoup développé notre catalogue e-learning dans cette même optique.

L’accord fait une grande place à la parentalité au sens large puisqu’il fait même une place à la PMA…

P.P : Oui. L’accord rappelle en premier lieu diverses mesures déjà décidées par le législateur – congé de parentalité, d’adoption, etc. - mais qui se voient ainsi diffusées au sein de l’entreprise par le biais des partenaires sociaux et des managers. L’accord comprend également, comme le prévoit la loi, le congé de présence parentale qui permet à un salarié parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident de pouvoir prendre jusqu’à 310 jours de congés pour accompagner son enfant. De même pour la PMA qui se démocratise et que nous avons décidé de promouvoir en interne. La mesure prévoit que les salariés engagés dans cette démarche se voient accorder trois journées pour réaliser les examens médicaux nécessaires. Monoprix a également décidé de s’impliquer dans la lutte contre les violences conjugales. Le groupe est déjà engagé depuis des années auprès d’organisations de protection des femmes (La Fondation des Femmes, ONU femmes France, etc.), mais l’accord nous permet d’offrir jusqu’à cinq demi-journées rémunérées aux personnes qui seraient victimes de tels abus pour accomplir les démarches nécessaires auprès des autorités administratives ou médicales en toute discrétion.

Quid du sexisme, voire des violences sexuelles dans l’entreprise ?

P.P : C’est aussi un sujet de préoccupation pour lequel nous proposons aux salariés de se former à reconnaître les attitudes et propos sexistes, les violences et agressions sexuelles ou le harcèlement, qu’il soit de nature morale ou sexuelle. Comme toutes les enseignes du groupe Casino, nous avons mis en place un réseau de « bienveilleurs », qui, aux côtés des élus,des équipes RHRH ou des assistantes sociales, sont chargées d’écouter les témoignages des victimes et de nous les faire remonter.

C’est un problème chez Monoprix ?

P.P : Je ne saurais pas dire s’il est plus élevé qu’ailleurs dans la société française, mais en la matière, nous nous sommes fixé des obligations de résultats plutôt que de moyens. Il faut s’inquiéter d’une entreprise qui n’aurait aucune remontée sur ce plan-là ! Toute remontée estsuivie de l’ouverture d’une enquête. D’ailleurs, j’interrogerai moi-même tout responsable de site pour lequel je n’ai aucune remontée.

Il est souvent reproché à la grande distribution de pratiquer les horaires décalés dont les femmes sont souvent les premières victimes…

P.P : Dans le cadre de notre politique d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, c’est un sujet auquel nous avons réfléchi. Chez Monoprix, nous avons deux sessions de travail quotidiennes : matin ou après-midi. Pour éviter justement ces horaires décalés. Et cela est tout à fait conciliable avec notre politique RH qui reste bien sûr au service de l’organisation opérationnelle : nous priorisons nos actions à partir de nos équipes et de nos clients. L’ensemble des directions support agissent auprès de nos magasins dans cette approche de « pyramide inversée ».