Les cadres attendent des entreprises des efforts supplémentaires en matière d’égalité entre femmes et hommes. C’est la conclusion majeure d’une étude de l’Apec. Rendue publique le 3 mars, elle est basée sur deux enquêtes : le « baromètre 2020 de la rémunération des cadres », réalisée auprès d’un échantillon de 16.000 salariés, et une autre réalisée en février 2021 auprès de 1.000 salariés. Les données montrent que les cadres sont sensibles à l’engagement des entreprises sur le sujet : 77 % d’entre eux estiment qu’elles s’impliquent suffisamment sur le sujet, soit une progression de trois points par rapport à 2017. La part de ceux pour qui leur entreprise s’implique « fortement » a même augmenté de 10 points (24 % contre 14 % en 2017).

Pour autant, les cadres ne sont que 31 % à considérer que les inégalités se sont réduites au cours des cinq années écoulées, une moyenne qui masque des écarts importants entre hommes et femmes : si 40 % d’entre eux estiment que des progrès ont été réalisés, elles ne sont que 14 % à partager cet avis. En 2019, le salaire médian annuel des femmes cadres s’élevait à 46.000 euros bruts contre un peu plus de 52.000 euros pour les hommes, soit un écart de 13 %… qui ne s’est pas réduit depuis cinq ans (voir graphique). Si une majorité de cadres perçoit cette inégalité, le ressenti est d’autant plus fort en milieu de carrière (65 % des femmes contre 40 % des hommes).

Accéder à des responsabilités de management et de direction reste difficile pour des femmes cadres. L’étude pointe « un plafond de verre à deux étages ». Le premier concerne l’accès aux responsabilités : 35 % des femmes cadres sont managers contre 43 % des hommes. Les jeunes diplômées mettent plus longtemps à accéder à un poste de manager, ce qui réduit leur présence parmi les managers de moins de 35 ans : 18 % de femmes contre 25 % d’hommes. Les équipes placées sous la responsabilité de femmes cadres sont généralement plus petites (35 % des femmes managers sont responsables d’équipes de plus de dix personnes contre 52 % des hommes) et comptent aussi moins de cadres parmi leurs membres. Elles sont également moins nombreuses à gérer un budget ou à piloter un chiffre d’affaires (69 % des hommes cadres contre 60 % de femmes cadres). Le second étage du « plafond de verre » se concentre sur l’accès aux instances de direction. Pour 46 % des femmes et 36 % des hommes cadres, trop peu de femmes y figurent. L’étude pointe le « poids souvent plus important des contraintes familiales » comme facteur explicatif. Elle relève que lors de l’arrivée d’enfants, les femmes cadres réduisent plus souvent leur temps de travail : 14 % des femmes cadres âgées de 35 à 54 ans sont en temps partiel. Les hommes cadres de la même tranche d’âge ne sont que 3 % dans cette situation.