Directeur général de l'association Entreprise&Personnel, Frédéric Guzy propose des pistes pour gratifier financièrement les salariés en cette période de crise économique. 
 

Comment les entreprises peuvent-elles récompenser financièrement les salariés, dont certains ont été très engagés pendant le confinement tandis que d'autres ont souffert d'une baisse de salaire en raison de l'instauration du chômage partiel ?

Frédéric Guzy : D'abord, une mise en garde : attention à ne pas créer une catégorie de salariés méritants et une autre, de salariés qui ne le seraient pas. Les collaborateurs ont subi ces situations, certains avec une charge de travail accrue, une exposition au public et au virus, et d'autres en étant mis au chômage partiel. Opposer des salariés ne favorise pas la performance. À court terme, le meilleur signe de reconnaissance monétaire, c'est la prime, par sa nature ponctuelle et non structurelle. Par ailleurs, pour revaloriser les métiers dont on a redécouvert l'utilité sociale en période de crise sanitaire, deux orientations sont possibles. D'une part, revoir les classifications métiers, en particulier les plus basses – ce qui va prendre un peu de temps – pour mieux les mettre en cohérence avec le reste des métiers de l'entreprise. Ce qui pourrait, in fine, aboutir à une augmentation des salaires et à un meilleur partage de la valeur. D'autre part, pour ces métiers, introduire des modes de rémunération variable. Je ne parle pas de verser des primes uniquement liées aux résultats économiques de l'entreprise, mais plutôt de s'inspirer des modèles d'intéressement en les déclinant au niveau d'une équipe, d'un magasin, d'une usine... Il s'agira donc davantage de critères qualitatifs obtenus grâce à la performance collective (satisfaction clients, qualité de l'accueil, nombre d'accidents du travail, etc). S'il faut évidemment prendre en compte les problèmes financiers auxquels font face les entreprises, il ne faut pas que le partage de ces risques financiers soit trop grand pour les salariés.

Concernant la part variable du salaire, en particulier pour les cadres, certaines entreprises ont éliminé les revues de performances annuelles cette année. Quels autres critères peuvent être pris en compte ?

F. G. : En effet, en ce qui concerne les cadres, nous avons noté que certaines entreprises tentent de limiter l'impact de la Covid-19 sur la partie variable. Cela passe par un assouplissement des critères pour atteindre les objectifs, même si l'enveloppe générale peut avoir diminué. Ces dispositifs permettent d'offrir la garantie que les cadres recevront un niveau satisfaisant de primes. Il serait intéressant, pour 2021, de pérenniser cet état d'esprit, non pas en supprimant les critères économiques mais en les relativisant dans les mesures de performance. Là encore, ces critères pourraient être complétés par une appréciation de la capacité de travailler en équipe, de satisfaire les clients, de livrer les projets.... De même, on peut imaginer des critères liés à la RSE. Ces nouveaux critères, individuels comme collectifs, doivent être co-construits entre direction et collaborateurs. Autant d'éléments qui renforceront, d'ailleurs, le rôle du management. .

À défaut d'augmentations de salaires, que peuvent faire les employeurs pour engager et fidéliser les collaborateurs ?

F. G. : La façon dont l'entreprise s'est comportée pendant la crise et à la sortie de crise dictera l'engagement des salariés et l'attractivité de l'entreprise à l'avenir. Des éléments importants pour la reprise. Les salariés, de moins en moins attachés à l'entreprise, veulent en tout cas s'y sentir bien. Toute – que ce soit via un engagement sociétal ou environnemental ou un accompagnement des salariés dans leur situation personnelle, pour les former et les préparer aux métiers de demain – doit aller dans ce sens.