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Exclusif : « L'entreprise n'est pas un lieu à fort risque de contamination » (Élisabeth Borne)

Relations Sociales | publié le : 22.10.2020 | Jean-Paul Coulange

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Nouveau protocole sanitaire, activité partielle de longue durée, mobilisation des dispositifs de formation… À l’occasion du numéro 1500 d’Entreprise & Carrières, Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion nous a accordé un entretien exclusif dans lequel elle évoque les nombreux dossiers sociaux à l’agenda, en cette période de rebond de la pandémie.  

Nouveau protocole sanitaire, activité partielle de longue durée, mobilisation des dispositifs de formation… À l’occasion du numéro 1500 d’Entreprise & Carrières, Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion nous a accordé un entretien exclusif dans lequel elle évoque les nombreux dossiers sociaux à l’agenda, en cette période de rebond de la pandémie.

La pandémie prend de la vigueur. Selon les chiffres dont vous disposez, le travail est-il un lieu à fort risque de contamination ?

Élisabeth Borne : Le travail n’est pas un lieu à fort risque de contamination à la Covid-19. Les derniers chiffres de Santé publique France le confirment, il n’y a actuellement que 248 clusters actifs en entreprise, ce qui représente au total 7.756 cas de contamination, c’est-à-dire 1,3 % des contaminations totales en France. Ce sont des situations très particulières, comme dans les abattoirs par exemple, ce qui nous a menés à demander des mesures renforcées. C’est également le cas dans les lieux où il y a des hébergements collectifs, pour les saisonniers agricoles. Le protocole sanitaire a été renforcé cet été, à la suite du rapport du Haut Conseil de la santé publique qui recommandait le port du masque dans les espaces clos et partagés. Cette recommandation a été immédiatement transcrite dans le protocole qui s’applique depuis le 1er septembre. Quand on respecte le protocole, que l’on applique les gestes barrières et que l’on porte le masque dans les espaces partagés, il n’y a pas de chaînes de contamination. Les salariés peuvent être rassurés sur le fait que l’on sait assurer leur santé et leur sécurité au travail. Ce protocole est non seulement efficace mais il est aussi bien appliqué puisque sur 52.000 interventions en entreprise de l’inspection du travail, il n’y a eu qu’un peu plus de 300 mises en demeure.

Cette reprise de l’épidémie rend-elle plus que jamais nécessaire la conclusion d’un accord national interprofessionnel sur le télétravail ?

E.B.: Cette reprise de l’épidémie nous amène à renforcer la recommandation sur le télétravail. C’est le sens de la modification du protocole sanitaire qui s’applique depuis le 19 octobre. Le télétravail est une pratique recommandée depuis le déconfinement, mais nous demandons désormais aux entreprises, en particulier dans les zones soumises à un couvre-feu, de définir un nombre minimal de jours de télétravail pour les postes qui sont télétravaillables. La négociation interprofessionnelle en cours est importante. Elle ne se cantonne pas au télétravail en temps de crise. Une réunion prévue le 3 novembre permettra de poursuivre les discussions et de donner des repères à partir de retours d’expériences des entreprises. Un certain nombre de pratiques intéressantes méritent d’être diffusées. Il serait utile de disposer d’un guide pour les négociations dans les entreprises ou dans les branches.

Cet accord pourrait-il n’être « ni normatif ni prescriptif » comme le souhaite le Medef ?

E.B.: L’État laisse les partenaires sociaux négocier, sans interférer. Je sais qu’ils sont en train de s’entendre pour donner des repères pour le télétravail, par exemple sur la nécessité d’avoir un double volontariat de l’entreprise et du salarié, sur la réversibilité du télétravail, sur la façon dont on peut exercer un droit à la déconnexion pour séparer la vie privée de la vie professionnelle. Et je crois que les partenaires sociaux partagent l’idée qu’il faut tenir compte de la situation dans chaque entreprise. J’ajouterais que le recours au télétravail a progressé de façon très rapide. Avant la crise, nous comptions 5 % de salariés en télétravail. Selon une étude lancée par le ministère du Travail mi-octobre, 51 % des salariés indiquent que leur entreprise encourage le télétravail. La moitié des salariés dans les zones d’alerte maximale avait été en télétravail partiel la semaine précédant l’enquête, dont 60 % deux à trois jours par semaine, ce qui correspond à la norme que va appliquer l’État employeur pour ses postes télétravaillables. Les mentalités ont évolué et les chefs d’entreprise ont bien conscience de l’intérêt du télétravail.

Dans le dernier protocole sanitaire, la mention du télétravail apparaît peu prescriptive. N’aurait-il pas fallu, par exemple, que les entreprises transmettent aux Direccte la liste de tous les postes télétravaillables et que ces derniers soient effectivement en télétravail ?

E.B.: Je le redis : la santé et la sécurité des salariés sont assurées au sein des entreprises. Nous leur avons demandé de définir un nombre minimum de jours de télétravail. On peut faire confiance au dialogue social sans avoir besoin de mettre en place une mécanique administrative. Le télétravail est un sujet qui renvoie à la situation de chaque entreprise et je fais confiance aux partenaires sociaux pour trouver le bon équilibre. Les salariés et leurs représentants dans les entreprises doivent discuter avec les employeurs du bon dosage du recours au télétravail. Le dialogue social a été dynamisé par la crise. Je pense par exemple aux 9.000 accords sur la reprise de l’activité à la suite du déconfinement. Faisons confiance aux employeurs et aux salariés pour poursuivre dans cette dynamique.

Le Medef faisait état de 1.600 accords sur l’activité partielle de longue durée. Quel regard portez-vous sur la négociation collective sur l’emploi ?

E.B.: Nous avons progressé depuis ! C’est un dispositif innovant dont les entreprises et les branches se sont saisies fortement puisque cinq accords de branches ont été conclus, dont la métallurgie, l’ingénierie et le conseil. Une vingtaine est en cours de négociation et nous en sommes à 3.000 accords d’entreprise qui concernent près de 200.000 salariés.

Le dispositif de soutien à l’activité partielle va-t-il être adapté au fur et à mesure de la situation économique et s’ouvrir à d’autres secteurs d’activité ?

E.B.: Nous avons annoncé qu’un certain nombre de secteurs bénéficieraient, au moins jusqu’à la fin de l’année, d’une prise en charge de l’activité partielle à 100 % par l’État. Mais nous avons aussi le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD). C’est un outil qui permet de faire face à un ralentissement de l’activité susceptible de se prolonger sur plusieurs mois et d’éviter ainsi des licenciements. Le dispositif est très souple puisqu’il appartient à l’entreprise de se projeter, par le dialogue social et par accord majoritaire, sur l’activité des mois à venir et de mettre en place l’organisation nécessaire pour la répartir  entre tous les salariés. Parfois, l’APLD est combinée avec un accord de performance collective. J’ai eu l’occasion d’en parler avec Safran, la première entreprise qui a signé un tel accord. Dans un secteur comme l’aéronautique, dont l’activité a chuté de 40 %, quand vous avez la garantie qu’il n’y aura pas de licenciements jusqu’à la fin 2021, c’est très précieux pour le salarié et pour le collectif de travail. Nous allons être également attentifs au volet formation, et veiller à ce que les entreprises profitent des périodes d’activité partielle pour renforcer les compétences de leurs salariés, en mobilisant les crédits du FNE-formation.

L’activité partielle de longue durée va-t-elle permettre de limiter le recours aux PSE ?

E.B.: Les PSE sont en effet en augmentation : 528 plans sociaux ont été déposés depuis le début de la crise, contre 295 sur la même période en 2019. Mais à chaque fois qu’une entreprise a un projet de restructuration, les services du ministère, mes équipes et moi-même sommes vraiment mobilisés pour qu’elle s’empare des outils à sa disposition comme l’APLD ou l’APC afin de limiter l’impact sur l’emploi. C’est le cas de Safran qui ne procédera à aucun licenciement jusqu’en 2021 ou d’Airbus qui vient de conclure un accord couvrant 10.000 salariés et protégeant 1.500 postes.

La fixation d’une « règle d’or budgétaire » pour France Compétences ne risque-t-elle pas de stopper la dynamique de l’apprentissage, engagée depuis 2019 ?

E.B.: L’État apportera à France Compétences un soutien exceptionnel de 750 millions d’euros. Il est important de responsabiliser les partenaires qui sont dans les instances de gouvernance de France Compétences sur le nécessaire équilibre entre les ressources et les dépenses. Nous l’avons dit aux partenaires sociaux lors du point d’étape sur la réforme de la formation professionnelle. Il ne s’agit évidemment pas de freiner la dynamique très favorable observée en 2019 et que nous espérons bien observer également en 2020 sur l’apprentissage. Le respect des équilibres budgétaires de France Compétences ne se fera pas au détriment de l’apprentissage.

Concernant France Compétences et son déficit, il a été évoqué la possibilité de réduire la prise en charge des coûts contrats pour l’apprentissage. Est-ce d’actualité ?

E.B.: Il n’est absolument pas question de réduire les flux d’entrée. Les coûts contrats ont été définis de manière peut-être un peu empirique au départ. On voit bien qu’il y a des écarts et cela laisse supposer des pistes d’optimisation. Nous avons intérêt à payer les coûts contrats au juste prix pour permettre à davantage d’apprentis de suivre cette voie.

Pro-A était un dispositif un peu oublié. Il a été remis en selle avec les 270 millions d’euros du plan de relance. Les branches s’y engagent. Combien d’accords ont-ils été signés à ce jour ?

E.B.: Il existe 62 accords de branches dont 15 ont été étendus et 6 qui le seront prochainement. Les branches professionnelles se sont donc saisies de ce dispositif. Pro-A correspond à un vrai besoin d’adaptation des compétences au sein des branches et nous souhaitons que les OPCO jouent pleinement leur rôle dans ce domaine, à la fois en fournissant une offre de services de proximité aux entreprises et en apportant un appui technique aux branches. Nous sommes en train de discuter avec les partenaires sociaux de mécanismes permettant de gérer les évolutions professionnelles, voire les reconversions entre branches. C’est un sujet que nous aborderons lors de la conférence du dialogue social de ce lundi 26 octobre. Certains secteurs sont durablement en difficulté, je pense notamment à la restauration collective en entreprise avec des évolutions structurelles liées au télétravail, quand d’autres, au contraire, restent en tension, comme les métiers du soin. Dans la période actuelle, nous avons plus que jamais besoin, à la fois de dispositifs pour gérer les évolutions professionnelles au sein des branches et entre les branches.

Le CPF va être très sollicité. Comment l’abonder, sur quelles bases et comment l’articuler avec le CPF de transition collective ?

E.B.: Le CPF de transition collective fera l’objet d’un financement ad hoc et ne mobilisera pas les fonds du CPF « classique » de chaque salarié ni les fonds mutualisés du CPF transition professionnelle. Les entreprises peuvent abonder le CPF depuis le début du mois de septembre. 39.500 entreprises se sont déjà manifestées sur le portail pour faire de l’abondement, le dispositif suscite de l’intérêt. Et d’après une enquête que nous avons réalisée récemment, 78 % des responsables RH envisagent d’abonder le CPF. C’est donc un levier de dialogue intéressant entre l’entreprise et le salarié pour faire évoluer les compétences.

Propos recueillis par Jean-Paul Coulange et Benjamin d’Alguerre

Crédit photo: © Stéphanie Trouvé

Auteur

  • Jean-Paul Coulange