Transformation environnementale, santé, partage de la valeur ajoutée, développement des compétences, qualité de vie au travail, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle hommes-femmes… Avec le temps, le périmètre de la négociation collective s’est sensiblement étoffé et les instances de dialogue social sont devenues de véritables usines à produire des accords. 76 650 en 2021, selon les chiffres de la direction générale du Travail. Soit une multiplication par plus de deux en dix ans (33 826 accords en 2010). Pour autant, si la quantité est au rendez-vous, est-ce le cas de la qualité ? Pas sûr… La dernière étude Syndex, parue en mars 2022, a fait grand bruit en révélant que les salariés et leurs représentants jugeaient les fruits de la négociation collective dans leur entreprise de piètre qualité, malgré des efforts accomplis pendant la crise pandémique.

Selon le livre blanc "Le dialogue social et la négociation collective en entreprise 2022" dévoilé le 22 mars par LHH (ex-Altedia), le dialogue social ne doit pas s’arrêter aux portes du CSE, mais prendre vie au quotidien dans les collectifs de travail, seul moyen, selon Aurélie Feld, directrice générale de ce cabinet de conseil RH, de "conjuguer performance économique, organisationnelle, sociale et environnementale pour que le modèle social qui en résulte soit acceptable pour tous".

Constat de LHH : le dialogue social fonctionne plutôt bien dans les entreprises en 2022 : c’est ce que pensent en tout cas 83 % des DRH sondés (dont 39 % "très bien"). En face, 71 % des représentants des salariés partagent cette vision. Cependant, dans le même temps, 69 % des DRH jugent aussi le dialogue social compliqué, un avis partagé par 63 % des représentants du personnel. La faute à une complexification des règles de la négociation collective ces dernières années, mais aussi par l’extension des thèmes abordés dans les instances représentatives du personnel. "Les législations visant à favoriser le dialogue social et la négociation collective n’ont pas complètement atteint leur objectif. Essentiellement pour des raisons culturelles, le dialogue social « à la française » n’exprime pas encore toute sa potentialité en matière d’innovation sociale, malgré d’incontestables réussites", explique LHH, qui constate par ailleurs un éloignement grandissant entre les salariés et ceux qui portent leur voix auprès des directions. Les premiers ont ainsi pris l’habitude, technologie aidant, à échanger hors de l’oreille de leurs élus (boucles WhatsApp, groupes Facebook…) sans que ces derniers en soient informés. 15 % seulement des IRP indiquent être au courant de l’existence de tels vecteurs de communication. Côté directions RH, cette proportion monte à 29 %.

Comment renouveler un dialogue social qui patine ? En y intégrant des thèmes qui parlent aux salariés et aux directions, répond LHH. Parmi ces thématiques, les rémunérations et le partage de la valeur sont cités par 83 % des DRH et 81 % des IRP, l’organisation et le temps de travail (70 % / 68 %), la qualité de vie au travail (50 % / 70 %, largement plus plébiscité par les représentants du personnel), les conditions de travail (49 % / 75 %, là encore : large écart entre les desiderata des RH et des IRP), la gestion des emplois et des parcours professionnels (48 % / 53 %) ou la santé et la sécurité au travail (40 % / 56 %). Des thématiques qui pourraient plus facilement être abordées dans un esprit de concorde si les parties prenantes de la négociation collective suivaient les mêmes formations au dialogue social ensemble (ce que plébiscitent 58 % des deux catégories même si les représentants des salariés ne sont que 7 % à se montrer "tout à fait d’accord") ou à recourir à des experts extérieurs sur les sujets complexes (une suggestion approuvée par 77 % mais seulement 45 % des DRH, ces derniers n’étant d’ailleurs que 6 % à se dire "tout à fait d’accord" avec cette proposition). Associer salariés et managers aux débats serait également de nature à fluidifier la négociation collective. Or, si 65 % des RH estiment l’avoir fait en amont des dernières négociations, seuls 44 % des IRP partagent cette vision. Là encore, il y a du travail d’information à faire, même si les deux parties s’accordent plus ou moins sur le fait que les préparations des négo en amont permettent de simplifier les discussions proprement dites. Ainsi, 74 % des DRH estiment que la fixation d’un calendrier social est facilitateur (contre 44 % des IRP), 74 % à souhaiter établir des diagnostics partagés avant d’entrer dans le vif des débats (contre 52 % des représentants du personnel) et 64 % à juger utile l’implication des salariés en amont des négociations (contre seulement 50 % des IRP qui y voient peut-être une attaque contre leur légitimité). En revanche, ils sont beaucoup plus unanimes à estimer que la mise en place de commissions et d’indicateurs de suivi des accords est une bonne chose pour évaluer leur qualité.