Installé pour des raisons de sécurité, un système de vidéosurveillance servant également à l’employeur pour recueillir et exploiter des informations personnelles des salariés doit faire l’objet d’une information-consultation. Telle est la règle rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 novembre 2021 (n° 20-12.263).
Rappel des faits : en juillet 2016, une salariée d’une pharmacie de Mayotte se fait licencier pour faute grave. Pour justifier le licenciement, l’employeur s’était basé sur le comportement de la salariée observé grâce aux caméras de vidéosurveillance installées dans l’officine pour des raisons de sécurité.
Dans un premier temps, l’intéressée conteste ce licenciement devant les juridictions prud’homales, mais se fait débouter en appel. La juridiction estime en effet que la matérialité des faits est corroborée par les enregistrements vidéo et rejette l’illicéité de ce mode de preuve.
Mais dans son arrêt, la Cour de cassation contredit totalement l’argumentation de la cour d’appel. La haute juridiction explique que bien que le système de vidéosurveillance, destiné à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise "permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée". À ce titre, l’employeur "aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise1 sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin".
L’employeur n’avait pas respecté cette formalité se contentant d’informer son personnel par une note de service. Pas suffisant, selon la Cour de cassation, qui en déduit que le moyen de preuve est illicite.
(1) À l’époque des faits, le comité social et économique (CSE) n’était pas encore en vigueur.
Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n° 20-12.263
