Olivier Carlat, directeur du développement social et des relations de travail de One Veolia, répond aux grandes questions qui seront au coeur du Forum de la Transformation RH, un événement 100% digital, organisé par le groupe INFO6TM et diffusé à partir du lundi 1er février.
Quel rôle pour les DRH dans la transformation des entreprises qui s’accélère ?
Olivier Carlat : Les entreprises ont dû rapidement s’adapter à la crise sanitaire et à ses impacts économiques, sociaux, commerciaux, organisationnels, avec des collaborateurs en télétravail et d’autres en fonctionnement opérationnel, selon les services… Mais elles vont également devoir faire face aux conséquences de cette crise sur le long terme. Dès le premier confinement, la fonction RH a joué un rôle central, très technique sur le plan juridique et organisationnel, mais aussi dans le maintien d’une cohésion sociale et d’une culture de proximité managériale. En cela, la crise l’a remise au cœur et a amené un retour de la question sociale. Il y a eu une attention particulière portée, notamment, aux salariés les plus fragilisés, au dialogue social, au maintien de l’engagement des salariés... Je pense qu’il y a eu un repositionnement de l’équilibre de la fonction RH. Nous sommes revenus à ses fondamentaux.
Le dialogue social est-il une condition sine qua non de la reprise économique ?
O. C. : Au début de la crise, tous les acteurs se sont mobilisés pour faire face. Rapidement, beaucoup de choses ont été réalisées dans le cadre d’un dialogue social transparent et constructif pour protéger nos collaborateurs, instaurer les protocoles de santé, définir des primes de reconnaissance pour les opérationnels qui étaient au travail dehors, mettre en place des compensations dans le cadre de l’activité partielle, déroger sur le télétravail par rapport à nos organisations précédentes… Le dialogue social s’est adapté et on a même réussi, tout en maintenant les accords, à définir de nouvelles modalités ou protections des salariés, comme l'accès pour tous à des tests sous base de volontariat. Mais on sent que l'inquiétude monte chez les salariés depuis le deuxième confinement et le dialogue social redevient plus sensible aux risques sur l'activité et l'emploi. Il sera essentiel dans la construction progressive de la reprise. Les entreprises vont devoir faire face aux multiples transformations qui les touchent. Organisations syndicales et directions devront être au rendez-vous, car pour que le dialogue social fonctionne, il faut que l’ensemble des parties prenantes soit capable de trouver des solutions innovantes d'adaptation de l'emploi et d'accompagnement des compétences notamment.
Comment créer du collectif avec les nouvelles organisations de travail ? La crise a-t-elle agi comme un révélateur de talents et des qualités managériales ?
O. C. : Il faut avoir conscience qu’un développement massif du télétravail va avoir des conséquences mixtes. Positives pour certains, créatrices d'évolution des cultures managériales, mais également lourdes sur les parties prenantes (fournisseurs, sous-traitants, intérimaires…), sur toutes les entreprises de services, avec un impact conséquent sur l'emploi de leurs salariés (agents de la restauration collective et de la propreté), ainsi que sur l’écosystème environnant. Cette vision globale me semble essentielle pour bien appréhender la question. Par ailleurs, tout le monde ne peut pas télétravailler. Chez Veolia, par exemple, la majorité de nos salariés réalisent ou accompagnent au quotidien, et sur le terrain, les services essentiels de la propreté, de l'eau et de tous les services à l'environnement. Il faut dès lors maintenir et animer ce collectif et maintenir la cohésion sociale de l'ensemble. Le management a ici un rôle clé. Les dimensions d'écoute, de soutien, de bienveillance et de confiance donneront notamment à chacun le sens de son utilité et de l'importance de sa contribution, facteur essentiel de l'engagement de chacun et de fierté d'appartenance.
