Membre du comité éditorial d'Entreprise et Carrières et de Liaisons sociales magazine, Cathy Desquesse, DRH du groupe Sodexo, répond aux grandes questions qui seront au coeur du Forum de la Transformation RH, un évènement 100% digital, organisé par le groupe INFO6TM et diffusé à partir du lundi 1er février.
Quel rôle pour les DRH dans la transformation des entreprises qui s’accélère ?
Cathy Desquesse : Les transformations sont multidimensionnelles. Elles sont à la fois structurelles, culturelles, identitaires, de business model… et nous, les DRH, nous sommes au cœur de tout cela. Nous allons avoir un impact sur l’efficience organisationnelle de nos entreprises, sur la culture, qui évolue avec ces transformations et, bien évidemment, sur les collaborateurs. Sur ces trois niveaux, nous sommes en leadership sur le changement. Nous sommes en co-création et non plus en exécution d’une stratégie. Comme pour la plupart des entreprises, nos priorités ont été revues sur de nombreux plans. Par exemple pour Sodexo, les modes de consommation de nos consommateurs finaux évoluent rapidement et nous nous organisons pour les capturer tout en restant un fournisseur de solutions intégrées pour nos clients. Ce qui nécessite de nouvelles compétences, de nouvelles approches commerciales et des outils. En ce qui concerne les collaborateurs, c’est sur le bien-être et la santé mentale que nous mettons l’accent, car l’anxiété est particulièrement forte en ce moment, pour des raisons qui peuvent être à la fois personnelles et professionnelles. En revanche, culturellement, nous restons plus que jamais attachés aux valeurs du groupe, c’est-à-dire l’esprit d’équipe, l’esprit de service et l’esprit de progrès. Des valeurs qui se sont galvanisées pendant la crise.
Le dialogue social est-il une des conditions sine qua non de la reprise économique ?
C. D. : La relation avec les partenaires sociaux est la base du pacte social de Sodexo, depuis sa création en 1966. Le dialogue social a toujours été sain. Celui-ci s’est construit sur des années, avec des relations de confiance, une ambition et des intentions communes, chacun dans son rôle bien évidemment, mais dans un esprit de co-construction qui bénéficie à la collectivité, à l’entreprise, aux collaborateurs et à l’ensemble des parties prenantes. Aujourd’hui, nous avons un niveau de dialogue très mature, et un objectif commun qui est de limiter l’impact social de la crise, sous toutes ses formes. Mais cette crise a aussi eu un effet d’ouverture du dialogue. La distance physique a permis aux gens de s’exprimer sur tout un tas de sujets sur lesquels, peut-être, ils n’osaient pas s’exprimer en présentiel. Nous avons mis en place de nombreux forums d’écoute, et menons aujourd’hui de nombreuses actions en matière de veille au bien-être au travail, dans le cadre de ce dialogue social.
Comment créer du collectif avec les nouvelles organisations de travail ? La crise a-t-elle agi comme un révélateur des talents et des qualités managériales ?
C. D. : Sodexo est une entreprise internationale, beaucoup de managers ont des équipes multiculturelles, avec des collaborateurs dispersés à travers le monde. Le télétravail était déjà bien établi avant la crise, nous avons montré que nous savions faire travailler des équipes à distance. Rien n’a été bloqué durant le confinement, au contraire, il y a eu une mobilisation des gens et une agilité incroyable. Mais, là où il faut passer plus de temps, c’est sur l’écoute, l’empathie et la vraie considération pour l’autre. Certains managers le font admirablement bien et c’est vers eux que nous devons nous tourner pour aller chercher les bonnes pratiques et être en support à nos collaborateurs. Nous avons remis l’écoute au cœur des techniques de management de nos collaborateurs. Car les femmes et les hommes, dans une société de services, c’est l’alpha et l’oméga.
Propos recueillis par Nathalie Tran
