Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les collaborateurs titulaires d’un mandat de représentation du personnel occupent une place particulière. S’ils ne doivent pas être traités à part, ils bénéficient cependant de droits qu’il faut apprivoiser.
Élus au comité d’entreprise ou au CHSCT, délégués du personnel, délégués syndicaux… ces salariés qui se sont vu décerner par les urnes la mission de représenter leurs collègues auprès des dirigeants de l’entreprise font parfois peur aux managers. « S’il n’y a pas de règle de droit spécifique concernant les représentants du personnel, le droit du travail dit cependant qu’un salarié ne doit subir aucune discrimination, ni pour son âge, ni pour son sexe, ni pour son mandat de représentation. Il dispose donc du droit de circuler librement dans l’entreprise et d’un nombre d’heures de délégation qu’il peut prendre sur son temps de travail, à condition de ne pas faire obstacle au travail des autres », explique Éric Ravier, avocat associé au cabinet Capstan.
Délit d'entrave
Cette liberté peut troubler l’équilibre d’une équipe de travail, mais le manager doit composer avec elle sous peine de risquer le délit d’entrave. Par ailleurs, un esprit d’équité est requis, notamment au moment sensible des évaluations ou des négociations salariales. « Le représentant sera évalué et rétribué au même titre que les autres, en faisant abstraction de ses absences. En considérant que ce ne doit pas être différent que lorsqu’un salarié est absent pour maladie », détaille Éric Ravier.
Echanger
La relation est parfois délicate et inconfortable pour un manager qui peut ne pas partager le même niveau de connaissance sur l’entreprise et ses évolutions qu’un de ses collaborateurs titulaire d’un mandat, celui-ci étant mieux informé dans les instances que lui-même par sa hiérarchie. « J’ai connu un représentant qui me prenait de haut durant les entretiens d’évaluation, se souvient Ezquiel Nunes, responsable d’un service de comptabilité à L’Oréal, puis à Logica. Il savait sur l’entreprise des choses que j’ignorais, et il avait le sentiment de pouvoir en tirer un avantage. »
Il est souvent nécessaire d’échanger davantage avec ces salariés qu’avec les autres et il est indispensable que la hiérarchie ou la DRH fournisse suffisamment d’éléments pour le faire, estime le manager. Tout en évitant, là encore, le délit d’entrave.
« Le manager doit à la fois être soutenu par la DRH et avoir acquis les préceptes fondamentaux pour déployer les bons arguments, mais ne pas...
