Les baromètres sociaux et autre engagement surveys fleurissent dans les grandes entreprises. Une étude réalisée par l'université Paris Dauphine permet de mieux cerner ces pratiques.  

"L’engagement personnel des collaborateurs constitue un levier de performance pour les entreprises et les organisations." Cette conviction de plus en plus partagée par les directions générales explique le succès des outils de mesure – baromètres, enquêtes mensuelles ou sondages – en direction des salariés. Un engouement que L'Observatoire de l’engagement cherche à mieux cerner.

Cette association a signé un contrat de recherche avec l’Université Paris Dauphine pour comprendre pourquoi les entreprises éprouvaient le besoin de mesurer l’engagement de leurs salariés, comment elles s’y prenaient, comment elles utilisaient les résultats obtenus et comment ces enquêtes étaient reçues par les salariés eux-mêmes. Vingt entreprises ont accepté de participer à cette étude, parmi lesquelles, Alstom, Air Liquide, Orange, Société Générale, Sodexo, Veolia, Lesieur ou encore Crédit Agricole…

"La mesure de l’engagement ne surgit pas de nulle part. Elle est le fruit de l’évolution de pratiques d’enquêtes plus anciennes, axées sur la notion de satisfaction au travail, de qualité de vie et d’amélioration des conditions de travail. Ces sujets se sont progressivement enrichies d’une notion d’attachement, de fidélité pour évoluer vers les questions d’engagement", précise Serge Perrot, professeur en gestion RH à l’université Paris Dauphine, dans l'étude qu'il a supervisée sur le sujet.

Effet de mode

Plusieurs raisons sont citées par les DRH interrogés pour justifier cette évolution. Une majorité d'entre eux (14) indiquent que leur dispositif sert à appréhender la dimension humaine et managériale dans les évolutions stratégiques, les plans d’amélioration des performances ou les évolutions des modes de fonctionnement. Certains DRH citent aussi les enjeux de transformation de l’entreprise, de compréhension de la stratégie.

Enfin, trois entreprises justifient ces outils de mesure par leurs politiques RH ou RSE. Il s’agit par exemple de mettre en place des labels liés à la qualité de vie au travail ou d’évaluer la perception du contrat social affiché et des valeurs prônées en interne.

Mais pour l’universitaire, le fort développement des dispositifs de mesure s’explique aussi par… un effet de mode. "Le fait que quelques entreprises se lancent dans l’aventure et communiquent sur leur expérience, incite les autres à suivre…", affirme-t-il.

Cibles et plans d'action

Qu’elles dépassent la centaine de questions ou ne portent que sur une dizaine de points, les enquêtes explorent toutes trois dimensions : la relation affective et identitaire à l’entreprise, les intentions de rester et l’adhésion à la stratégie et aux objectifs. Toutes tentent également d’identifier les « leviers » qui permettent de faire évoluer l’opinion des salariés vis-à-vis du management (question de stratégie, de leadership, de transparence, de respect ou de reconnaissance), du travail (aspects d'organisation, de sécurité, de qualité des relations en équipe ou d'équilibre vie pro/vie perso), de la GRH (perspective de carrière, formation, évaluation) et de l’entreprise (réputation, diversité, RSE, orientation client…).

Une fois cernées les problématiques, place aux remèdes. "Les domaines les plus cités comme faisant l’objet de plans d’action concernent les parcours professionnels et le management", observe Serge Perrot. Les mesures portent sur la diversification des parcours et la mise en valeur du développement des compétences. Et de la sensibilisation des managers aux questions relatives à la reconnaissance de la performance, à la communication, au feedback sur le travail.

Des leviers différents

Chez Sodexo Services de qualité de vie, les enquêtes réalisées depuis dix ans montrent que le lien qui unit le salarié à l’entreprise passe d’abord par le manager de proximité. "Les réponses ont permis de déterminer les quatre comportements clés que les managers devaient cultiver pour améliorer ce lien, explique la DRH, Agnès Beaudouin. Il s’agit de l’écoute, du feedback, de l’accompagnement et de la reconnaissance. Depuis 2011, nous proposons des ateliers à nos managers pour leur permettre de progresser dans ces domaines."

"L’engagement est un sujet RH transversal et relié au business, conclut Serge Perrot. Il n’y a pas de modèle unique, l’identification des leviers de l’engagement est surtout contextuelle." Reste à comprendre ce qui fait la différence. Les DRH trouveront là de quoi se rassurer sur l'utilité et la pérennité de leur métier.