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L’engagement des salariés, leitmotiv du DRH

Entreprise & Carrières | Management | publié le : 07.04.2016 | Hélène Truffaut

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Il suscite encore beaucoup d’interrogations, mais il intéresse de plus en plus les entreprises : patrons et DRH ont bien compris que l’engagement était un ressort de la performance et ils s’efforcent de le mesurer afin d’actionner les bons leviers. L’exercice est complexe.

Le 11 mars dernier, à l’université Paris-Dauphine, s’est tenu le premier Forum de l’engagement. Un événement organisé par l’Observatoire de l’engagement, cofondé fin 2014 par les sociétés de conseil Osagan et Carewan. L’objectif de cette association ? « Nous voulions créer un think tankpour animer la réflexion sur un thème montant, qui se positionne dans l’agenda des comités de direction, mais qui est surtout traité par des cabinets spécialisés, et sur lequel il y a peu d’analyses croisées », soutient Daniel Baroin, vice-président de Carewan et président de l’Observatoire de l’engagement. D’où un partenariat académique avec Dauphine, dont les études sur cette problématique – la dernière portant sur la mesure de l’engagement – permettent de nourrir les débats.
 
Levier de performance
 
« Nous n’avons pas d’attitude militante sur le sujet, mais nous pensons qu’il y a là un levier de performance pour les organisations et un potentiel de renouvellement des politiques RH », poursuit-il. Mais de quoi parle-t-on au juste ? Beaucoup se rejoignent sur la notion d’adhésion au projet de l’entreprise. Une commission de l’Association nationale des DRH (ANDRH) s’était penchée sur cette problématique il y a trois ans. Et avait défini l’engagement comme « l’ensemble des actions à l’initiative d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforcent le sentiment de contribution à un projet commun et dans le respect des valeurs de l’entreprise ».
 
Un facteur individuel
Pas si simple à appréhender, d’autant que, comme l’explique Brigitte Dumont, vice-présidente déléguée de l’ANDRH, « il ne suffit pas à une organisation de créer les conditions de l’engagement. Celui-ci s’inscrit aussi dans une histoire personnelle. L’analyse et la compréhension de l’engagement intègrent donc un facteur individuel ». Ce qui est sûr, c’est que cette problématique, avec celle de la transformation numérique, occupe actuellement le devant de la scène RH en France, si l’on en juge par le nombre de conférences et d’études proposées sur le sujet.
Le 24 mars dernier, Korn Ferry Hay Group organisait son 3e forum hexagonal sur l’engagement, après avoir publié les résultats de son baromètre 2015, reposant sur les enquêtes d’opinion internes de ses clients menées auprès de plus de 140 000 salariés. La société de conseil observe que, si les études autour de l’engagementexistent depuis une dizaine d’années en France (et une trentaine d’années dans les pays anglo-saxons), la demande s’accroît fortement. Même les éditeurs de solutions RH, tels Oracle et ADP, se sont tout récemment emparés du sujet avec leurs clients (lire Entreprise & Carrièresn° 1277 et n° 1263), y voyant une sérieuse carte à jouer, que ce soit dans le domaine des outils de pilotage des processus RH ou des environnements de travail digitaux favorisant la collaboration. L’ANDRH a, elle, décidé de réembarquer ce thème dans la commission RSE (responsabilité sociétale des entreprises), qu’anime Brigitte Dumont.
 
Cercle vertueux
Les raisons de cet engouement rejoignent les convictions de l’Observatoire de l’engagement : des études récentes ont en effet mis en évidence une corrélation entre l’engagement des salariés et les indicateurs de performance business et RH. « Quand les collaborateurs sont dans un environnement épanouissant, comprennent la stratégie et adhèrent à la vision de l’entreprise, celle-ci obtient de meilleurs résultats en termes de productivité, de satisfaction client, de qualité, d’innovation, de rétention des talents, d’image employeur, de sécurité au travail, etc., liste Brigitte Dumont. Et l’on entre dans un cercle vertueux, car de bons résultats alimentent la fierté d’appartenance à l’entreprise. »
 
Impact financier
Selon le Human Capital Institute, le « retour sur salaire » d’un collaborateur activement engagé serait de 120 %. De 100 % – sans valeur ajoutée, donc – lorsque le collaborateur est moyennement engagé. Et de 60 % – l’entreprise y perd – lorsqu’il est « activement désengagé » (...)

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motivation engagement performance RH

Auteur

  • Hélène Truffaut