Le discours managérial a ses modes. C’est ainsi que la notion de “talent” commence à supplanter celle de compétence. Un entretien avec Frank Bournois, directeur du Ciffop (Paris II).
E & C : Le mot “talent” connaît, aujourd’hui, un succès particulier auprès des DRH. Comment l’expliquez-vous ?
Frank Bournois : Le mot, dans son usage RH, nous vient des Etats-Unis. Il est d’abord apparu dans une étude du cabinet McKinsey, menée en 1997, au moment de la bulle Internet, publiée sous le nom de “La guerre des talents”. Elle concluait sur deux décades à venir de lutte entre les entreprises pour attirer et fidéliser les meilleurs candidats, dans le domaine des nouvelles technologies notamment. On parlait, en France, à la même époque, de “haut potentiel”. La notion de talent se présente, a priori, comme plus floue que celle de potentiel : à la limite, tout le monde a du talent, tout le monde possède son propre talent, puisque chacun a des qualités particulières constitutives de son caractère. La notion est donc, d’emblée, apparue comme plus égalitaire que celle, élitiste, de potentiel. Et, comme telle, elle pouvait séduire les Français, champions de la démocratie. Pourtant, en tant que notion reprise en gestion des ressources humaines, le talent recouvre très précisément trois choses : la performance actuelle dans le poste, la notion de potentiel de développement et, enfin, l’idée de partage des valeurs de l’entreprise dans laquelle on travaille. Tel salarié talentueux dans une entreprise ne le sera pas forcément dans une autre dont les valeurs sont différentes. On voit donc que, pour être plus large que la notion de potentiel, l’idée de talent n’en est pas moins précise.
E & C : Quel est le rapport avec les notions de compétence, de performance et de potentiel ?
F. B. : La notion de compétence a elle-même remplacé celle de qualification, sur laquelle se fondait la logique syndicale. Le fameux “à travail égal salaire égal”, qui supposait une égalité de rétribution là où la qualification professionnelle était identique. Pour individualiser, au contraire, la rémunération et motiver cadres et dirigeants avec des parts variables de salaire ou des stock options, le discours de la GRH a introduit progressivement cette notion de compétence. Elle permet de dire que tout le monde n’exerce pas forcément de la même manière son emploi et qu’il est juste de tenir compte des différences d’implication des uns et des autres et, surtout, de leurs résultats.
La “compétence”, c’est la “performance” de la personne dans son poste. La notion de “potentiel”, pour sa part, éclaire la compétence autrement, puisqu’il s’agit, en quelque sorte, d’une extrapolation
des compétences futures de l’individu à partir des actuelles : une sorte de force en puissance qui, au niveau de l’entreprise, constitue un pari sur l’avenir. Le risque étant raisonné et encadré par des pratiques de gestion des hauts potentiels spécifiques. Le “talent”, lui, articule les notions de performance et de potentiel et y ajoute la notion de valeurs d’entreprise.
E & C : Mais n’y a-t-il pas un saut qualitatif avec la notion de talent, qui semble plus démagogique ?
F. B. : Oui ; dans le sens où ça ne coûte rien de dire que tout le monde est talentueux. La logique de l’individualisation semble, là, portée à son extrême. Puisque tous sont différents, il semble ne plus y avoir de commune mesure possible. Mais le problème de gestion des carrières reste entier pour les DRH. On ne peut pas dire n’importe quoi. Si les gens sont reconnus talentueux, se pose alors la question de la manière dont on reconnaît leur talent et dont on leur permet d’évoluer à partir de cette reconnaissance. Il faut être précis pour éviter de manier des coquilles vides. Il est donc important de ne pas jeter la notion de potentiel avec l’eau du bain.
Avec la crise, la rémunération dite “au mérite” devra être revisitée puisque l’inflation des récompenses accompagnant les efforts de performance n’est plus à l’ordre du jour. Par ailleurs, l’entreprise devra, désormais, s’appuyer sur de nouvelles valeurs plus collectives et à plus long terme que les seuls résultats trimestriels ou semestriels des individus.
Il faut, à nouveau, mettre l’accent sur la compétence collective et les valeurs d’entreprise qui permettent de travailler ensemble.
E & C : La notion de talent peut-elle servir à cela ?
F. B. : L’intérêt de la notion de talent, c’est d’être plurielle. L’individualisme qui s’est généralisé dans la société est en crise et je pense qu’on va revenir en arrière sur ce point. Il y a tout à parier que la GRH va se réorienter vers le collectif.
De la même manière que la notion de talent a permis de valoriser l’individu, elle peut donc tout aussi bien mettre l’accent sur la notion de potentiel et, surtout, sur les valeurs d’entreprise, notamment la dimension collective du travail. C’est, à ce titre, une notion commode, car un peu passe-partout.
Mais il reste pour les DRH à ne pas se payer de mots.A n’en pas douter, la gestion des ressources humaines en période de crise devra être encore plus exigeante qu’elle ne l’était en période de prospérité. Il appartient aux spécialistes des RH d’être plus que jamais rigoureux sur le sens qu’ils mettront sous les mots.
