Le nouvel entretien professionnel, qui échoit aux n + 1, accroît la dimension RH de leur poste. Il nécessite davantage de visibilité sur la stratégie, les évolutions métiers et les outils de la formation, une posture d’écoute et de soutien plus que d’autorité, et une coordination forte avec les RH.
« Inspirer confiance à ses collaborateurs est un travail de longue haleine mais indispensable afin qu’ils expriment le plus librement possible leurs desiderata professionnels. Tout se joue sur la proximité entre le manager et le salarié. » Stéphane Saint-Alme, responsable architecture et socles à la DSI d’AG2R La Mondiale, résume le défi des encadrants lorsqu’ils abordent les perspectives d’évolution de carrière et les besoins en formation. Une discussion que le groupe de prévoyance a réalisée jusqu’ici au sein de l’entretien annuel d’évaluation, mais qui constituera une séquence spécifique dans quelques semaines, en application de la loi du 5 mars 2014 créant l’entretien professionnel.
Challenger le collaborateur« Au total, l’entretien d’évaluation dure en moyenne deux heures, précise Stéphane Saint-Alme, à la tête d’une équipe d’une vingtaine de salariés. Après une première partie sur l’évaluation des objectifs passés, je suis à l’écoute des projets professionnels et je m’efforce de challenger le collaborateur : est-ce qu’il n’idéalise pas ? A-t-il envisagé toutes les facettes de son projet ? Qu’est-ce que cela implique en termes de formations et quels sont les moyens mobilisables ? »
La posture ne repose pas sur la légitimité hiérarchique, mais « sur la qualité de la relation manager-managé, assure Gilda Jantzen, directrice associée d’Agissens, formatrice pour Elegia. Le manager doit se situer dans l’empathie, l’accompagnement et le soutien, aider les salariés à cadrer le projet et à trouver des solutions. Ce qui n’a rien d’évident, parce qu’il peut craindre de perdre son autorité ou de ne pas savoir faire ».
La posture ne repose pas sur la légitimité hiérarchique, mais « sur la qualité de la relation manager-managé, assure Gilda Jantzen, directrice associée d’Agissens, formatrice pour Elegia. Le manager doit se situer dans l’empathie, l’accompagnement et le soutien, aider les salariés à cadrer le projet et à trouver des solutions. Ce qui n’a rien d’évident, parce qu’il peut craindre de perdre son autorité ou de ne pas savoir faire ».
Identifier les difficultés « Pour éviter une discussion trop théorique sur l’avenir, il est important d’avoir d’abord un exercice d’évaluation classique, pour identifier les difficultés ou les aspirations par rapport au poste actuel, estime Nathalie Duchevet, directrice d’un centre régional de Veolia Eau (340 collaborateurs). Ensuite, on peut plus facilement faire le lien avec les compétences à développer et les souhaits éventuels de changements. » Là encore, pas de dissociation entre entretien d’évaluation et entretien professionnel. « Nous souhaitons conserver ces deux temps d’échanges l’un après l’autre, explique Isabelle Quainon, directrice formation du groupe Veolia. Notre nouvelle approche One Form, systématisée fin 2014, permet d’intégrer davantage la logique d’anticipation des carrières, en renforçant la dimension RH de l’entretien annuel autour de la mobilité et des besoins de compétences. »
Quel que soit le calendrier choisi pour l’entretien professionnel, le manager doit
