Comment les managers sont-ils perçus et évalués, qu’attendent d’eux les salariés et comment eux-mêmes appréhendent leur mission ? Autant de questions complexes auxquelles se propose de répondre une note de la Fondation Jean Jaurès publiée cette semaine. D’emblée, le document affirme qu’il "n’existe pas de statistiques officielles sur le nombre et le profil des managers", or l’Insee vient de publier un document sur les "encadrants" . Selon le document de la Fondation Jean Jaurès, basé sur la norme Ifop de Climat social, "près d’un tiers des salariés (32 %) déclarent exercer une fonction d’encadrement", soit environ 8 millions de salariés sur un effectif total de 25 millions de personnes. L’Insee indique un volume bien plus faible (13 %). Sans doute la différence tient-elle au périmètre adopté par le document de la Fondation Jean Jaurès qui inclut dans cet ensemble les "managers intermédiaires […] et [le] top management (direction d’une entreprise et membres du Codir)".

S’agissant de la perception et de l’évaluation des managers, la note relève que "le supérieur hiérarchique direct (ou N+1) représente indéniablement la figure incarnée du management compte tenu de sa proximité et du temps passé avec ses collaborateurs". Il est par par ailleurs "bien évalué » puisque 70 % des salariés français se disent "satisfaits" des relations avec leur responsable hiérarchique direct, soit plus du double de ceux se déclarant "pas satisfaits" (27 %). L’appréciation se dégrade s’agissant de "la capacité à motiver" et à "faire évoluer les membres de [l’]équipe", qui affichent respectivement des scores d’approbation plus faibles, de respectivement 61 % et 58 %. Pour expliquer ce phénomène, la note avance que ces domaines sont ceux sur lesquels le manager de proximité dispose de la plus faible marge de manœuvre.

S’agissant des attentes des salariés, une spécificité française apparaît quant à la reconnaissance du travail. En 2021, alors que les actifs anglais et allemands estiment à 72 % et 75 % que leur travail "est reconnu à sa juste valeur", ce n’est le cas que pour la moitié des actifs français (56 %). Comment expliquer un tel différentiel ? Il tiendrait essentiellement à la faible adoption en France de pratiques telles que les "retours réguliers sur le travail", "la célébration des réussites" ou la "légitimation du droit à l’erreur". L’auteur relève qu’en 2019 moins de la moitié des salariés (46 %) signalaient des initiatives managériales visant à valoriser les efforts et les résultats, la "célébration des succès" étant encore moins répandue (40 %). En 2018, une minorité de salariés (48 %) signalaient que leur management les encourageait à "accepter d’autres points de vue" ou qu’il avait confiance en eux pour "prendre des décisions sur des sujets importants" (43 %). Plus préoccupant peut-être, 42 % seulement des salariés estimaient leur management "prêt à octroyer du temps supplémentaire pour développer [leurs] compétences".

Le document relève une autre caractéristique française : la préférence des managers pour le recrutement externe pour intégrer la direction d’une entreprise. Une majorité de cadres dirigeants (58 %) et d’encadrants (60 %) partage cet avis alors qu’ils ne sont que 32 % et 34 %, respectivement, à considérer la promotion interne comme la meilleure voie d’accès aux hautes sphères. En conclusion, l’auteur souligne que la nécessité de développer une "culture managériale plus horizontale et «démocratique»" afin de répondre à l’aspiration croissante des salariés à une plus forte autonomie dans l’organisation de leurs activités.