La loi de mars 2014 sur la formation n’instaure pas de négociation du plan de formation mais un mécanisme de contrôle social par les représentants du personnel. Décryptage

La réforme de la formation du mois de mars dernier n'a pas débouché sur une négociation du plan de formation dans l’entreprise. Les partenaires sociaux puis le législateur ont surtout fait le choix de renforcer la consultation du comité d’entreprise sur ce point. Car, avec la fin du « 0,9 % plan de formation », le champ du contrôle de l’administration se restreint.

À compter de 2016, exit la déclaration 2483 qui retrace les dépenses des entreprises. La loi consolide donc la mission de contrôle social des représentants du personnel. Désormais, ils devront s’assurer que l’employeur remplit son obligation de former et non plus celle de « payer ». Ils se voient aussi chargés de vérifier que l’entreprise a bien respecté ses obligations liées à la mise en œuvre de l’entretien professionnel tous les deux et six ans.

Peut-on aller plus loin et passer d’une consultation du comité d’entreprise à une négociation du plan de formation ? « Il faut distinguer deux niveaux, répond Bernard Masingue, d’Entreprise & Personnel. Le plan sert, d’une part, à adapter les salariés à leur poste et à l’évolution des emplois. Cette obligation est inscrite dans le Code du travail et n’a pas à être soumise à une négociation.

Le second niveau concerne le développement des compétences et de l’employabilité, que l’employeur peut inscrire dans le plan. Là, il y a matière à discussion dans le cadre d’une négociation plus large sur les  perspectives d’évolution de l’entreprise et des emplois. » Cette thématique figure d’ailleurs déjà dans la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entités d’au moins 300 salariés.

Celle-ci doit en effet porter sur « les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquelles ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation », poursuit Bernard Masingue.

Afin de tenir compte, dans le plan de formation, de ces orientations triennales, il sera possible de le bâtir pour une durée de trois ans, si un accord d’entreprise le prévoit. Sans pour autant que le comité d’entreprise cesse d’être consulté tous les ans sur son exécution.

Cette consultation sur la formation doit s’effectuer au cours de deux réunions spécifiques avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours, « sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement », précise un décret du 12 septembre 2014.

Ce décret modifie par ailleurs la liste des informations à transmettre au comité d’entreprise afin d’assimiler le remplacement du droit individuel à la formation par le compte personnel de formation à partir du 1er janvier 2015 et l’instauration de l’entretien professionnel.