Engie a mis en place un nouveau programme de e-mentoring destiné à ses 33000 managers dans le monde. À partir d'une plate-forme web. Un dispositif plus rapide et moins coûteux pour les RH.
Finie la paperasse, place au numérique. Pour développer les compétences de ses 33000 managers dans le monde, Engie est passé en 2016 d’un mentoring « manuel », demandant de longues procédures, à un mentoring électronique. « Cela simplifie la vie des RH », se félicite Didier Acket, directeur des centres d’expertise à la DRH d'Engie et responsable du programme.
Réservée initialement « aux femmes à hauts potentiels », la première version du programme obligeait à multiplier les étapes : chaque RH de branche devait identifier les possibles mentors et mentorés, puis se rapprocher des RH des autres activités pour organiser les croisements. Cette méthode a permis de créer 960 binômes en deux ans. Aujourd'hui, l'objectif est de tenir le cap en ayant au moins 500 binômes par an. Un chiffre déjà atteint de moitié en cinq mois grâce à la nouvelle plate-forme.
Rencontres physiques
Le travail est désormais très allégé. Qu'ils soient volontaires ou détectés par les services RH, les postulants n'ont plus qu'à suivre une courte formation pour maîtriser la plate-forme. Le choix d'Engie s'est porté sur la solution développée par Unatti. Les managers renseignent leur profil, leurs motivations, et leurs domaines d'intérêt pour être coachés ou devenir mentor. « L’aspect web intervient surtout pour la gestion administrative du process. On préconise ensuite aux binômes de se rencontrer physiquement tout au long du parcours, sauf éloignement géographique », confie Didier Acket. Le rythme et les sujets de travail (comment manager une équipe, découvrir les métiers d'Engie...), sont propres à chacun.
La méthode semble séduire les intéressés. « 90 % des mentors veulent aujourd’hui réitérer l’expérience et 80 % des mentorés sont près à devenir mentors », assure Didier Acket. Chez Engie, on considère que les mentors doivent nécessairement occuper une position hiérarchique plus élevée que leur binôme. Mais tous les cadres expérimentés n'ont pas le savoir-être nécessaire. « Certains ne répondent pas aux canons, plaisante le directeur des centres d’expertise à la DRH. Un manager ayant de très bons résultats financiers mais sans esprit coopératif, ne pourra pas y prétendre ». De quoi donner, encore, un rôle aux services RH de terrain pour sélectionner les bons profils.
