La notion de "destruction créatrice d'emplois" suggère l'existence de plusieurs scénarios d'adaptation. Les DRH devront maintenir l'employabilité des salariés et évaluer les coûts des options d'adaptation de l'entreprise, prévoit le chercheur au CNRS et fondateur du master Management des RH de Lille 1.
E & C : De quoi parle-t-on lorsqu’on évoque la “destruction créatrice” d’emplois ?
François Stankiewicz :L’innovation fait partie intégrante de la guerre économique. Le capitalisme est une économie essentiellement concurrentielle, dans laquelle chaque entreprise, pour survivre, doit s’efforcer de développer un avantage compétitif. Le processus de “destruction créatrice”, induit par les changements tels que les définissait l’économiste autrichien Schumpeter au début du 20e siècle, est impliqué par cette logique concurrentielle.
À mesure que l’entreprise s’adapte à son marché, voire cherche à en développer de nouveaux, des emplois deviennent obsolètes quand d’autres émergent. Au niveau global, le nombre d’emplois créés n’est pas forcément égal au nombre d’emplois détruits, mais les changements affectent aussi la structure des emplois, la nature des compétences requises et les conditions de travail. Les risques relatifs à la santé, à la sécurité évoluent en même temps que les métiers, de même que sont modifiées les relations avec les pairs, la hiérarchie et, éventuellement, les horaires et les rythmes de travail.
Les managers RH connaissent bien ces destructions créatrices qu’ils nomment plutôt “réorganisations” ou “restructurations”. Mais, sous des mots différents, il s’agit de la même réalité.
En quoi les destructions créatrices d’emplois affectent-elles la fonction RH ?
Deux responsabilités majeures incombent aux DRH : d’une part, rester vigilants sur la capacité des salariés de l’entreprise à transiter vers de nouveaux emplois, aussi bien en interne qu’en externe ; d’autre part, évaluer aussi précisément que possible le coût des scénarios de transition afin de choisir la meilleure option pour cheminer vers la situation cible.
Concernant le premier point, il s’agit de la question du maintien de l’employabilité des salariés. La loi française fait obligation aux entreprises de s’en préoccuper : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme » (article L. 6321-1 du Code du travail).
À cet égard, on peut penser qu’un salarié qui a déjà évolué dans le passé évoluera plus facilement dans le futur. L’entretien professionnel nouvellement créé constituera une incitation supplémentaire. Du point de vue de l’entreprise, la difficulté
Deux responsabilités majeures incombent aux DRH : d’une part, rester vigilants sur la capacité des salariés de l’entreprise à transiter vers de nouveaux emplois, aussi bien en interne qu’en externe ; d’autre part, évaluer aussi précisément que possible le coût des scénarios de transition afin de choisir la meilleure option pour cheminer vers la situation cible.
Concernant le premier point, il s’agit de la question du maintien de l’employabilité des salariés. La loi française fait obligation aux entreprises de s’en préoccuper : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme » (article L. 6321-1 du Code du travail).
À cet égard, on peut penser qu’un salarié qui a déjà évolué dans le passé évoluera plus facilement dans le futur. L’entretien professionnel nouvellement créé constituera une incitation supplémentaire. Du point de vue de l’entreprise, la difficulté
