Les services de l’État en région déploient depuis juin un nouveau dispositif de conseil en RH aux PME, avec la volonté de l’adapter aux besoins de chacune : recrutement, fidélisation, etc. La priorité : soutenir le développement économique des moins de 50 salariés.

Dans les petites entreprises, le passage d’entrepreneur à em­ployeur doit être accompagné. Le recrutement et la fidélisation du personnel sont des enjeux majeurs », souligne Olivier Mériaux, directeur général adjoint de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Le nouveau dispositif de conseil en RH, créé par l’État en mars 2016, vise en effet en priorité les TPE de moins de 10 salariés et les PME de moins de 50 salariés n’ayant pas de service RH ou pas de moyens financiers suffisants et, plus largement, les PME de moins de 250 salariés n’appartenant pas à un groupe.

Prestataire référencé

Ces entreprises peuvent faire appel à un prestataire de conseil RH référencé ; l’État prend en charge les coûts de la prestation à hauteur de 50 % maximum, plafonné à 15 000 euros HT. « L’instruction de l’État du 8 mars 2016 concerne les entreprises de moins de 300 salariés. Mais nous avons restreint à celles de moins de 250 pour être en cohérence avec la définition des PME au sens européen, avec le plan TPE-PME du gouvernement et avec la politique contractuelle définie avec les branches », explique Véronique Garcia, chef du service mutations économiques de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) Auvergne-Rhône-Al­pes. Les objectifs sont clairs : « Il s’agit de faciliter l’embauche et l’intégration dans l’entreprise, de réduire le turnover, de maintenir les salariés dans l’emploi », précise Isabelle Fieux, chargée de mission de l’Aract Rhône-Alpes et référente pour la Direccte Auvergne-Rhône-Alpes.

Incertitude économique

En effet, « le développement économique de la majorité des TPE et PME est freiné par la fragilité de leurs compétences en matière de recrutement et de gestion RH », observe-t-on à la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Dans un contexte de grande incertitude économique, les dirigeants des PME sont confrontés à la complexité croissante de leurs obligations et de leurs responsabilités dès qu’ils doivent recruter ou gérer leur personnel, s’agissant par exemple de la conduite de l’entre­tien professionnel ou du comp­te personnel de formation. Ils font également face à des fragilités structurelles : manque de temps, faible accès à la formation… et manque d’attractivité, dû par exemple aux difficultés de compatibilité entre vie professionnelle et vie personnelle.

Adaptation aux particularités des entreprises

« On sait qu’il y a des interactions entre la qualité de l’emploi, la prévention des risques, l’organisation du travail et la qualité de vie au travail », pointe Olivier Mériaux. Aussi, la stratégie de l’État est d’avoir une approche aussi large que possible des questions de GRH pour s’adapter aux particularités de chaque entreprise [...]