Réseaux sociaux, entretiens vidéo, forums virtuels et applications mobiles : les outils numériques bousculent les process de recrutement. Les responsables RH modifient leurs pratiques pour développer de nouvelles approches et compétences, en particulier en matière de sourcing.
Un chat-live pour les métiers de la supply chain, des entretiens en vidéo asynchrone et, bientôt, des salons de recrutement virtuels : depuis quelques mois, les recruteurs de Safran multiplient les expérimentations en vue d’enrichir la panoplie de leurs outils numériques de recrutement. Même chose chez Eurotunnel, qui a récemment lancé un Mooc emploi sur les métiers du ferroviaire, ou du côté de Carrefour, qui a fait de son site de recrutement un espace d’échanges et de coaching avec les candidats…
S'adapter au comportement des candidats
Pas de doute : quinze ans après l’émergence des jobboardset des réseaux sociaux, la course à la digitalisation du recrutement est loin d’être terminée. Même si toutes les entreprises ne s’y sont pas engouffrées – 40 % des recruteurs n’utilisent pas les réseaux sociaux, selon une enquête RegionJobs de février 2015 –, le mouvement est lancé, soutenu par la multiplication des solutions proposées par le marché, et par les nouveaux comportements des candidats. Ainsi, le recrutement mobile, prochaine révolution selon Jean-Christophe Anna, directeur général de #rmstouch : « Fin 2015, 19 % des candidatures enregistrées par Cadremploi provenaient d’un smartphone ou d’une tablette. Il y a encore deux ans, les entreprises n’y croyaient pas. »
Capgemini fait ainsi partie des premières entreprises à avoir développé son application mobile de recrutement. Camille Le Bras, directrice du recrutement de l’entité Application Services, explique les enjeux : « Nous recrutons chaque année, au sein de Capgemini et de notre filiale Sogeti, plus de 2 500 ingénieurs et cadres, dont 70 % de diplômés jeunes ayant moins de deux ans d’expérience. Pour attirer ces profils, hyperconnectés, nous devons adapter nos pratiques. Nous avons par exemple lancé en 2015 une campagne de marque employeur en exclusivité sur Facebook et participé au Job Fair de Twitter. Nos recruteurs disposent aussi de licences LinkedIn qui permettent de faire des recherches ciblées et d’envoyer des messages personnalisés. »
De nouvelles stratégies
Au fond, comme le résume Pierre Monclos, qui a coordonné le Mooc DigitalRH pour Unow, « du
sourcing à la diffusion de l’offre et à l’entretien, toutes les étapes du recrutement sont aujourd’hui digitalisées ». Et les méthodes bousculées. Car « les outils induisent de nouvelles stratégies, analyse Fabienne Paris, formatrice en recrutement digital chez Demos. Les réseaux sociaux incitent les recruteurs à travailler la marque employeur, mais aussi à être plus réactifs, voire proactifs pour les postes difficiles à pourvoir. D’autres outils, comme les questionnaires en ligne ou les entretiens en vidéo différée, où le candidat répond à des questions prédéfinies, fondent la sélection sur les compétences et notamment le savoir-être plutôt que sur le simple CV. Ces outils obligent à sortir d’un recrutement “copier-coller” »...
