Dans l’attente de précisions sur les modalités de sortie du Royaume-Uni de l’UE, les entreprises passent en revue les conséquences éventuelles sur le monde du travail.

C’est un véritable choc qui attendait le Royaume-Uni le 24 juin au matin. Près de 52 % des citoyens britanniques ont en effet décidé que leur pays devait sortir de l’Union européenne. À peine le résultat du référendum connu, les professionnels des ressources humaines ont appelé à une consultation immédiate qui réunirait à la fois les instances gouvernementales, les entreprises et leurs salariés : « Le gouvernement doit prendre le temps nécessaire pour comprendre l’impact d’éventuels changements proposés et travailler en coopération avec les entreprises afin de minimiser les risques pour les individus, les entreprises et l’économie », a insisté Peter Cheese, directeur général du CIPD (équivalent de l’ANDRH en France). Sur le court terme, les relations dans le monde du travail devraient cependant rester en l’état : le Royaume-Uni doit invoquer l’article 50 du Traité de Lisbonne auprès du Conseil européen pour démarrer le processus formel de séparation, qui devrait prendre deux ans ou être prolongé sous conditions d’unanimité des autres États membres.

Liberté de circulation des personnes
Or le Premier ministre démissionnaire David Cameron a suggéré que la décision d’invoquer l’article 50 devrait être prise par son successeur, qui reste à trouver. L’incertitude régissant le cadre des futures relations du Royaume-Uni avec l’UE reste également entière. Quelques principes sous-jacents à l’appartenance au marché unique pourraient être remis en cause, et plus particulièrement la question de la liberté de circulation des personnes, ainsi que celle d’une limitation de l’immigration, au cœur des revendications des partisans du Brexit : « Des restrictions pourraient être imposées aux citoyens de l’UE travaillant dans des entreprises au Royaume-Uni [3,3 millions au total-NDLR], et en particulier dans les secteurs de la distribution, du loisir et des services aux entreprises, qui en emploient un nombre important », souligne Mark Quinn, responsable des hauts potentiels chez Mercer.

Pas de perte des droits
Les partisans du Brexit avaient évoqué la possibilité d’introduire un système d’immigration à points, similaire au modèle australien et qui consiste à sélectionner les travailleurs immigrés en fonction de leur niveau d’éducation, de leurs connaissances linguistiques ou encore de leur expérience professionnelle. Les experts restent cependant sceptiques sur la capacité de ce dispositif à réduire le solde migratoire du Royaume-Uni sous la barre de l’objectif des 10 000, promis par le parti conservateur. Les citoyens européens déjà installés en terre britannique de longue date ne devraient pas non plus perdre leurs droits : quelque 39 % des citoyens de l’un des pays de l’espace économique européen vivent au Royaume-Uni depuis dix ans ou plus, ce qui leur permet de demander un permis de résidence permanent, accessible aux personnes habitant le Royaume-Uni depuis au moins cinq ans.

Délocalisations
« De nouveaux accords bilatéraux pourraient aussi être requis pour les entreprises actuelles délocalisant des emplois du Royaume-Uni en direction de l’UE, et il nous faudra attendre de voir si les grandes multinationales non britanniques jugent utile de conserver leurs sièges européens à Londres », poursuit Mark Quinn. Les grandes banques internationales n’ont d’ailleurs pas attendu le résultat du référendum pour avertir des conséquences d’un Brexit : HSBC a d’ores et déjà indiqué qu’elle transférerait un millier d’emplois de Londres vers Paris si une sortie de l’UE se matérialisait. L’impact d’un Brexit sur le droit du travail serait aussi à nuancer : « Il existe déjà un nombre important de lois nationales en matière d’emploi, qui incorporent les droits et principes européens et qui ne seraient pas touchées par un Brexit, à moins qu’on décide de les abroger », explique un avocat spécialisé en droit du travail. « Il est aussi peu probable que le gouvernement supprime les protections en vigueur dans le monde du travail contre la discrimination ou le principe d’égalité des rémunérations, dans la mesure où sa propre législation en la matière est antérieure à son adhésion au sein de l’UE. » Face à ces incertitudes, les experts s’accordent cependant sur un point : le Brexit devrait dès à présent ralentir les recrutements.