Le déferlement n’aura donc pas eu lieu. Trois ans après la loi Sapin, force est de constater que la sécurisation des procédures et la diminution du risque contentieux n’ont pas poussé les entreprises à multiplier les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Au contraire : si près de 730 plans ont été mis en œuvre en 2014 – dont 27 % dans des situations de redressement ou de liquidation judiciaire –, on en comptabilisait plus de 900 en 2012. « Depuis vingt ans, le volume des licenciements économiques et des PSE ne cesse de refluer, si l’on excepte des pics conjoncturels comme la crise de 2009 », décrit l’économiste Camille Signoretto, chercheuse au CEE.

 

Est-ce à dire que les entreprises réduisent moins leurs effectifs, échappent plus qu’avant aux aléas du marché ou aux réorganisations ? À l’évidence, non. Mais, selon les circonstances, certaines recourent à d’autres moyens. « En cas de difficultés, elles commencent par réduire les CDD et l’intérim, constate Sylvain Niel, avocat au cabinet Fidal. Puis elles tentent de négocier des accords de compétitivité, qui permettent de réduire les coûts instantanément et qui sont moins traumatisants collectivement. » Moins contraignants aussi que les accords de maintien de l’emploi issus de l’ANI de 2013 et dont les quelques tentatives se sont soldées par de très nombreux départs, à l’opposé, donc, de l’effet recherché…

Chez Thales, c’est après deux plans sociaux conflictuels qu’une solution alternative a été négociée par les partenaires sociaux : depuis 2006, un site confronté à une baisse d’activité peut mettre en œuvre une “gestion active de l’emploi” (GAE) pendant un temps prédéfini et avec l’aval d’une commission paritaire. Concrètement : des mesures d’âge (dispenses d’activité, limitées à 30 % du sureffectif), des reclassements internes, des mobilités externes sécurisées, le tout sur la base du volontariat. Une option utilisée six fois ces trois dernières années, indique Alain Culnard, coordinateur CGT du groupe.

 

C’est aussi cette voie qu’a empruntée Aviva en 2014. La GAE de l’assureur, inscrite dans son accord GPEC, a porté sur 120 postes « amenés à disparaître dans des métiers comme la logistique ou la gestion administrative », détaille la DRH, Myriam Saunier. Doublement de l’indemnité de départ à la retraite, mobilité externe et, surtout, encouragement à la mobilité interne ont caractérisé cette action, qui a duré près d’une année. « La GAE suppose un accompagnement plus intense qu’une simple GPEC, mais ce n’est pas non plus un plan de départs volontaires, poursuit la DRH. Un PDV est généralement axé sur un nombre d’emplois à réduire, or, pour nous, il s’agissait avant tout d’adapter nos compétences – nous avions un enjeu fort à pourvoir des postes sur de nouveaux métiers. Et nous voulions une solution plus flexible. » (...)