Plusieurs dispositifs de sensibilisation des entreprises à la gestion des âges et au maintien des salariés seniors dans l’emploi sont en passe de voir le jour, mis en place par des Opca et par le Centre-Inffo.

Les acteurs de la formation lanceraient-ils une vaste offensive en faveur de l’emploi des seniors ? Plusieurs organismes collecteurs dévoilent en tout cas, en ce moment, un dispositif structuré d’accompagnement des entreprises dans la gestion des âges.
C’est, par exemple, l’ambition de Generice, un programme élaboré par Formapap, l’Opca des industries des papiers et carton, qui devrait être présenté aux entreprises du secteur d’ici à mars prochain. Il se décline en cinq axes, selon le mode d’intervention habituel de cet organisme : sensibilisation, diagnostic, accompagnement de l’entreprise, formation et accompagnement du salarié.
« Dans chaque région, l’Opca sensibilisera ses adhérents, indique Armelle Béchieau, responsable de ce projet. Les volets d’intervention portent sur les compétences, la santé, le tutorat, la transmission d’entreprise et les situations de handicap. » Dans le cadre de ce dispositif, Formapap peut aussi cofinancer, avec des fonds européens, des prestations de conseil dans le domaine de la gestion des âges. Certains fonds régionaux ou départementaux devraient également être mis à profit.

500 tuteurs formés dans une centaine d’entreprises

Depuis 2000, ce collecteur travaille sur l’allongement de la vie professionnelle. Il a notamment mis en œuvre le programme Cap tutorat, qui a permis de former 500 tuteurs dans une centaine d’entreprises de la branche. « Mais, alors que nous pensions toucher surtout un public de seniors, la majorité de ces tuteurs avaient 35-45 ans et une dizaine d’années d’ancienneté, précise Armelle Béchieau. Ils étaient considérés dans les entreprises comme ayant une vision rénovée, plus dynamique de l’activité. Mais ils devaient absolument pouvoir se reposer sur une personne ressource plus âgée. » Le dispositif a été redimensionné vers ces seniors “personnes ressources”, ce qui ouvrait la voie à un programme plus large sur l’anticipation des compétences et la gestion des âges.
Par ailleurs, la branche a lancé une négociation sur la gestion des seniors depuis plusieurs mois. Une proposition d’accord devait être présentée aux partenaires sociaux le 3 décembre. A terme, ce dispositif Generice aurait pour autre vocation d’aider les entreprises de la branche à mieux déployer un accord à venir.
Au niveau interprofessionnel, cette fois, une vaste démarche a été menée par Opcalia, gérée par le Medef et les cinq confédérations syndicales, dans le cadre du programme européen Equal. Ce collecteur présentait, le 29 novembre dernier, les résultats d’une étude menée dans six régions (Bretagne, Centre, Haute-Normandie, Ile-de-France, Pays de la Loire et Rhône-Alpes), auprès de 853 entreprises, identifiées pour leurs actions de formation dispensées à 6 630 salariés de plus de 45 ans. L’objet de cette étude est de répertorier des bonnes pratiques RH à destination des salariés âgés. Elle a d’ailleurs montré que, même dans ces entreprises sélectionnées, la gestion des seniors n’était pas considérée comme un enjeu majeur, mais que l’important effort de formation à leur égard était lié à la mise en place de pratiques RH diversifiées et non spécifiques aux salariés âgés (plan de formation, fiches de poste, entretien annuel).

Guide des bonnes pratiques

Un guide des bonnes pratiques a été élaboré à partir de cette vaste enquête. Il en décline huit, autour de l’anticipation des besoins en compétences, du diagnostic et des outils de pilotage, de l’information et sensibilisation, de la prévention de l’usure professionnelle, du maintien et du développement de compétences, de la capitalisation et du transfert des savoir-faire et, enfin, de l’aménagement des fins de carrière. « Un des objectifs de ce guide est d’aider 300 conseillers formation à aborder la question avec les entreprises, explique Arnaud Diverrès, responsable ressource et développement d’Opcalia Ile-de-France. Cette question de la gestion des âges peut être évoquée à travers la formation, mais elle l’est de plus en plus autour des enjeux RH, de la GPEC, de la transmission de compétences. »
Enfin, le Centre Inffo annoncera, le 13 décembre prochain, la clôture du projet Equallité-Parcours d’avenir, mené notamment avec Retravailler, l’Opcalia de Haute-Normandie et le Cereq. Il s’agit du premier site web entièrement consacré à la gestion des secondes parties de carrière, avec des tests destinés aux employeurs et aux salariés, des outils de formation et une revue d’études.

Des mesures incitatives

Alors que le taux d’emploi des 55-64 ans continue de plafonner, en France, à 37,8 %, contre 42,5 % en moyenne européenne et loin de l’engagement communautaire de 50 % en 2010, et que le plan national pour l’emploi des seniors s’est révélé inopérant pour le moment, il n’est pas certain que le récent doublement de la taxation des préretraites, pas plus que la réforme fiscale et sociale des mises à la retraite se révèlent suffisants. Les mesures incitatives, parfois largement financées, proposées au même moment par plusieurs grands acteurs de la formation, pourraient mieux sensibiliser les entreprises à la question.
Parmi les pays européens qui sont parvenus à relever le taux d’emploi des seniors – les pays scandinaves et le Royaume-Uni –, la formation semble avoir joué un rôle prépondérant, ainsi que le soulignait le dernier colloque national du Conseil d’orientation des retraite (Cor), qui prépare le rendez-vous de 2008 .

Guillaume Le Nagard