Plusieurs grands groupes ont récemment décidé d’accorder des congés maternité à toutes leurs salariées à travers le monde. Le cabinet Crèches durables revient sur ces initiatives qui concernent la santé de milliers de femmes et d’enfants mais qui ont aussi des implications en GRH.

 Les politiques d’entrepri­ses en faveur des fem­mes dépassent parfois les frontières des pays riches. Dans une étude dont Entreprise & Carrières publie les résultats en exclusivité, François Fatoux, directeur de la société de conseil Crèches durables et ancien délégué général de l’Observatoire de la responsabilité sociale et sociétale des entreprises (Orse), a recensé huit entre­prises de dimension internationale qui ont décidé de proposer des congés maternité payés à toutes leurs salariées.

Ces initiatives sont récentes mais, compte tenu de la taille des groupes considérés, elles concernent déjà des centaines de milliers de femmes. Les ­premières ont été L’Oréal et ­Vodafone, en 2015 ; d’autres entreprises leur ont ensuite emboîté le pas : Nestlé et Telenor (groupe de télécommunications norvégien) la même année, puis AXA, Mastercard, Kering et Maersk (armateur danois) en 2016 et 2017.

« Si de nombreuses entreprises revendiquent de ne pas discri­miner, peu d’entre elles se sont intéressées à la situation de leurs employées dans les pays où le cadre juridique national ne prévoit pas de congé maternité, remarque François Fatoux. De fait, beaucoup de femmes sont licenciées lorsqu’elles annoncent leur grossesse ou sont obligées de travailler jusqu’à leur accou­chement, mettant en difficulté leur santé et celle de l’enfant à naître ».

14 semaines minimum. Dans ces huit groupes, et quel que soit le pays dans lequel elles travaillent, l’employeur rémunère un congé maternité d’une durée minimale de 14 semaines à ses salariées enceintes. Pourquoi 14 semaines ? Parce que c’est la recommandation de l’Organisation internationale du travail (OIT) adoptée en 2000. Certains grou­pes ont toutefois décidé d’aller au-delà : Vodafone et AXA (16 semaines), Nestlé (possibilité de le prolonger jusqu’à 6 mois), Maersk (18 semaines) et Telenor (24 semaines).

Ce congé complète les régle­mentations sociales en vigueur dans les pays où les entreprises sont implantées. En France et dans la plupart des pays de l’Union européenne, ce droit nouveau n’entraîne pas de changement particulier pour les salariées. Dans l’Hexagone, le congé de maternité légal dure déjà 16 semaines, voire davantage en fonction des conventions collectives. Mais aux États-Unis, il n’existe pas ; au Royaume-Uni, il dure 6 semaines, comme aux Émirats arabes unis ; aux Philippines, c’est 8 semaines ; à Hong-Kong, 10 ; en Indonésie, en Inde et au Mexique, 12.

Un encouragement à la parentalité. Les entreprises qui se sont lan­cées invoquent plusieurs arguments : un enjeu d’image vis-à-vis des consommateurs notamment, l’harmonisation des droits entre les salariés, le partage d’une culture commune. Cela participe également d’une politique de santé et de bien-être des salariés. Ainsi, chez L’Oréal, le congé maternité entre dans le cadre du programme Share and care, qui prévoit par ailleurs une couverture santé et prévoyance. Cela va même au-delà des enjeux de santé dans le cas de Telenor, qui propose un congé de maternité de 24 semaines.

Ici, « on n’est plus dans la logique “je ne discrimine pas en raison de la maternité” mais bien dans un encouragement à la parentalité », relève François Fatoux.C’est aussi cet objectif qui est poursuivi dans les entreprises proposant un congé paternité dont la durée ­dépasse les réglementations nationales : 8 semaines chez Mastercard, 4 semaines chez AXA, alors que la loi française prévoit 10 jours.

Enjeu d’attractivité des talents. Ces initiatives ne permettent pas seulement aux entreprises d’exercer leur responsabilité sociale, elles intéressent aussi leur gestion des RH. Les groupes invoquent ainsi un enjeu d’attractivité et de fidélisation des talents. « La conciliation des temps de vie est devenue un sujet RH qui intéresse aussi bien la lutte contre les discriminations que la fidélisation et la gestion des carrières », relève François Fatoux.

Pour Rino Piazzolla, DRH d’Axa, cet engagement permet à l’assureur de s’aligner sur les politiques parentalité des entreprises des nouvelles technologies, comme Google et Amazon (lire Entreprise & Carrières n° 1319 du 10 janvier 2017). « Ce n’est pas tant les salaires qui intéressent les jeunes talents que tout ce qu’il y a autour du travail, comme les services et la convivialité, autant de choses que les start-up savent proposer et qui les rend attirantes en comparaison des entreprises traditionnelles », analyse François Fatoux.

Performance économique. Enfin, plusieurs groupes invoquent un enjeu de performance économique. Ils s’appuient sur une étude de KPMG, réalisée en mars 2015 pour le compte de Vodafone, qui cherche à démontrer que les entreprises auraient tout intérêt à investir dans la prise en charge de la maternité. Le cabinet chiffre à 47 milliards de dollars chaque année le coût global du remplacement des femmes qui quittent les entreprises pour s’occuper de leurs enfants, contre 28 milliards pour un congé maternité de 16 semaines, soit un gain de 19 milliards. 

 

Mettre en place un congé maternité en 3 étapes

Aucune des entreprises proposant une prise en charge des congés maternité et paternité n’a communiqué sur le coût de ces mesures. François Fatoux estime qu’« il va de soi qu’un tel engagement ne peut être pris à la légère, car il peut être lourd de conséquence en termes financiers ». Il conseille de procéder en trois étapes :

1-Faire un diagnostic des conditions de prise en charge des salariées enceintes dans les différents pays. Afin de savoir si les réglementations locales prévoient une prise en charge au-delà des 14 semaines recommandées par l’OIT, il convient d’abord de savoir si le pays a ratifié la convention n° 183 de l’OIT. Ensuite, il faut interroger les systèmes de reporting RSE de l’entreprise ou questionner directement les filiales afin de savoir combien seront impactées par la mesure et de connaître le nombre de salariées concernées et leur salaire moyen. Certaines entreprises, comme L’Oréal et Mastercard ont interrogé leurs salariées afin de connaître leurs attentes.

2-Mettre en œuvre l’engagement dans les filiales. Deux options s’ouvrent aux entreprises : mettre en place l’engagement au même moment dans tous les pays, ou donner un délai aux filiales. L’Oréal a choisi la 2e option en laissant deux ans aux filiales pour s’adapter, les autres entreprises ont préféré déployer le congé d’un seul coup.

3-Formaliser l’engagement au plus haut niveau. La création d’un congé maternité est un engagement fort de l’entreprise, dont il faut assurer la pérennité et la notoriété. Il doit être approuvé par le PDG, le conseil d’administration et l’assemblée générale des actionnaires. Il peut être repris dans le rapport d’activité de l’entreprise ou dans son rapport RSE. À noter qu’aucune des huit entreprises n’a formalisé son engagement dans un accord signé avec les représentants du personnel.

 

Le congé paternité, plus difficile à mettre en œuvre

Cinq entreprises parmi les huit de l’étude ont décidé de prendre en charge le congé paternité de leurs salariés : L’Oréal (3 jours), AXA (4 semaines), Mastercard (8 semaines), Kering (5 jours), Maersk (une semaine). Le coût de la prise en charge du congé paternité est plus difficile à maîtriser car son utilisation dépendra pour une part de la culture du pays. Et en cas de résistance des hommes à assumer la garde de leur enfant, le congé risque d’être détourné de sa finalité. Par ailleurs, le coût de cet engagement peut être dissuasif dans les entreprises constituées majoritairement d’hommes.