La "people review" est un moment charnière pour la gestion des carrières et des compétences, en particulier des cadres. Comment la préparer ? Quels critères retenir et quelle publicité lui donner ? Questions autour d’un outil devenu incontournable.
« Évaluation secrète », « journalistes fichés »… Depuis l’été, un parfum de scandale agite France Télévisions, après la découverte par les syndicats de « fiches d’évaluation de la performance et du potentiel » et des commentaires pas toujours bienveillants qui y sont portés. En cause, le système de revue de personnel dont la plupart des salariés ont appris l’existence à ce moment-là.
Un cas révélateur d’un « processus mal maîtrisé », comme le suggère Hervé Borensztejn, directeur associé du cabinet Karistem Consulting ? Ou d’une « culture du secret très française », selon Christophe Falcoz, chercheur et professeur associé à l’IAE de Lyon ? Il donne en tout cas l’occasion de s’interroger sur le fonctionnement de cet exercice bien ancré dans les entreprises, sous différentes appellations : revue des talents, people review, comité carrière…
Avec quelques variantes, il s’agit à chaque fois de réunir RH et management pour opérer collectivement le diagnostic des compétences et de la performance, mesurer, en croisant les regards, les capacités d’évolution. Et, selon les cas, repérer les “talents” ou alimenter des viviers de candidats, afin d’élaborer les organigrammes de remplacement, de prendre des décisions en matière de mobilité, de promotion, de rémunération, etc.
Destinée la plupart du temps à tout ou partie de la population des cadres comme à Eurotunnel, la people review peut aussi couvrir l’ensemble du personnel comme à la Maif. Dans le groupe Socotec, « le processus des revues de talents est en cours de refonte, indique le DRH Sébastien Botin. Nous voulons passer d’un outil top down, où le management central organise le mercato des postes et des promotions, à un processus bottom up. Il s’agira, à partir de 2016, de réunir les directeurs de région...
