Réunie à Nancy pour son université d’été, l’Association nationale des DRH (ANDRH) affûte ses propositions sociales pour le quinquennat qui vient. Y figurent notamment l’idée d’introduire dans le Code du travail la notion de "responsabilité partagée" dans les entreprises ainsi que l’idée d’un plan "Un senior, une solution" pour maintenir l’emploi des salariés expérimentés. Entretien avec Audrey Richard, présidente de l’Association.

 

Quelles seront les grandes thématiques abordées durant votre université d’été ?

Audrey Richard : Cette édition est particulière puisqu’au-delà de l’université d’été, l’ANDRH fête cette année ses 75 ans. C’est un marqueur majeur pour montrer la longévité et la légitimité de notre association. C’est pourquoi nous avons construit notre université d’été 2022 autour de la notion de chronologie : passé, présent et futur de la fonction RH. L’événement laissera donc une grande place aux temps d’échanges, de partage d’expérience et même de formation.

Parlant de chronologie, le nouveau Gouvernement a annoncé plusieurs réformes qui impacteront la fonction RH à court terme. Notamment la grande loi pour le pouvoir d’achat de cet été qui prévoit d’obliger les entreprises à mettre en place un mécanisme de partage de la valeur ("dividende salarié") à leur personnel. Comment les professionnels des ressources humaines jugent-ils ce projet ?

A. R. : La notion de pouvoir d’achat est particulièrement d’actualité. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises travaillent sur le partage de la valeur et la négociation d’accords d’intéressement pour associer les salariés aux bénéfices. Les dispositifs de participation ont aussi leur place dans cette optique de partage de la valeur, mais l’intéressement reste le mécanisme qui recueille le plus de suffrages chez les employeurs. À l’ANDRH, nous travaillons sur ces questions et le fruit de nos réflexions nous amène à proposer une réforme du Code du travail qui introduirait une notion de responsabilité partagée dans les entreprises entre employeurs et salariés.

Que pensez-vous de l’obligation qui devrait être faite aux entreprises de mettre en place des mécanismes de "dividende salarié" préalables à tout versement de dividendes aux actionnaires ?

A. R. : Pour l’instant, nous attendons de voir ce que sera exactement le contenu du projet de loi avant de nous prononcer.

À l’issue de leur rencontre avec Olivier Dussopt, plusieurs leaders syndicaux ont exprimé leur crainte de voir ces politiques d’intéressement ou de primes se substituer aux augmentations salariales et les NAO se transformer en négociations sur les seuls salaires les plus bas. Partagez-vous cette méfiance ?

A. R. : Les mécanismes de primes ou d’intéressement seront corrélés aux résultats des entreprises et toutes ne pourront donc pas en proposer à leurs salariés. Les NAO, a contrario, demeurent le moment où les partenaires sociaux peuvent évoquer les questions liées au pouvoir d’achat en fonction des réalités de terrain. Les NAO restent des négociations fortement liées à une réalité des entreprises que les partenaires sociaux connaissent. Il faut donc les privilégier à tout autre dispositif.

Autre sujet à l’agenda, les retraites. Le recul – envisagé – de l’âge de départ à 65 ans va obliger les employeurs à adapter leurs politiques seniors. Comment l’envisagez-vous à l’ANDRH ?

A. R. : C’est un sujet sur lequel nous portons plusieurs propositions. Notamment une variation du plan "Un jeune, une solution" en direction des salariés expérimentés. Ce plan "Un senior, une solution" pourrait se traduire par des aides aux entreprises pour le maintien des seniors dans l’emploi. Si j’en crois les chiffres de l’Apec, la proportion de seniors sans emploi demeure élevée alors que paradoxalement, les entreprises se plaignent du manque de main-d’œuvre. C’est regrettable. En revanche, attention : les politiques seniors ne doivent pas non plus s’appuyer exclusivement sur des aides et des primes aux entreprises employeuses. Il y a des mentalités à faire changer dans les entreprises sur l’emploi des seniors et la fonction RH doit y prendre sa part. Je me réjouis d’ailleurs que la concertation qui doit se tenir préalablement à la réforme des retraites évoque ce sujet.

La pandémie et ses confinements ont-ils changé la vision des entreprises sur le télétravail ou le présentiel redevient-il la norme ?

A. R. : Les salariés demandent plus de flexibilité en matière de temps de travail. Les entreprises doivent en tenir compte et leur proposer des conditions de travail hybrides mêlant présence sur site et télétravail lorsque c’est possible. Selon les enquêtes de l’ANDRH, il semble que le mode "deux jours de télétravail par semaine" se soit imposé dans les entreprises. Il appartient cependant aux DRH de maintenir la cohérence des collectifs de travail. Cela impose de répondre à la quête de sens des salariés dans leur travail et passe par une forme de pédagogie. Il faut expliquer aux salariés quels sont les objectifs de l’entreprise, la stratégie pour les atteindre, etc. Pour cela, il est nécessaire d’impliquer à la fois la communication interne, mais aussi les managers dans le processus.