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Willis Towers Watson : "Il ne faut pas se précipiter pour négocier un accord de performance collective"

ISRH | Gestion de l'emploi | publié le : 10.06.2020 | Lys Zohin

Laurent Termignon.

Crédit photo DR

Directeur de l’Activité Talent et Rewards de Willis Towers Watson, Laurent Termignon rappelle les conditions préalables à la mise en œuvre d’un accord de performance collective (APC).

Les accords de performance collective sont-ils une bonne alternative aux plans sociaux ?
Laurent Termignon :
Il n’est pas étonnant que, compte tenu de la situation économique actuelle, ce type d’accords issus des ordonnances loi travail de 2017 reviennent sur le devant de la scène, en particulier dans des secteurs très touchés, comme l’aéronautique et ses sous-traitants, puisque la pérennité de certaines entreprises est en balance. L’APC peut être une bonne alternative de maintien de l’emploi, surtout si les carnets de commandes ont du mal à se remplir. Cela dit, les conséquences, en matière d’engagement des collaborateurs notamment, peuvent être lourdes. Sans oublier, surtout en cas de conflit sur le dossier, la mauvaise publicité en externe… Je ne connais pas de DRH qui dégaine cette mesure d’emblée ! Il ne faut pas se précipiter pour négocier un APC, mais trouver le bon équilibre entre le très court terme et les dégâts potentiels. Parfois, il vaut mieux dégrader sa santé financière et économique pour préserver la capacité de l’entreprise de garder les meilleurs et de recruter à l’avenir.

Quels sont les conditions de mise en œuvre d’un APC ? 
L. T. :
Au-delà du fait que l’APC doit être limité dans le temps, et court de préférence, le message aux salariés qui font un sacrifice sur leur salaire, sur leurs congés, sur leurs RTT, etc., doit avoir été, en amont, très clair, sur les mesures déjà prises pour relancer la machine et sur la nécessité impérieuse de mettre en place un APC. Si ce sentiment d’urgence n’existe pas, l’adhésion des salariés aura du mal à s’opérer. Autre précaution : engager le dialogue avec les syndicats, le CSE, puisque le plan doit être soumis, selon la loi, au vote des salariés, qui signent un avenant à leur contrat de travail. S’il n’y a pas de bonne compréhension des enjeux, s’il n’y a pas de relais de l’information de la part du management vers les collaborateurs, attention à la détérioration du climat social. D’autant que la deuxième vague de l’épidémie ne semble pas poindre. Les activités pourraient donc reprendre plus vite qu’envisagé initialement. Et dans un tel contexte, les entreprises vont avoir besoin de l’engagement fort des salariés pour repartir.

Les dirigeants et les actionnaires doivent-ils montrer l’exemple ?
L. T. :
C’est un préalable absolu à la mise en œuvre d’un APC. Les initiatives en matière de réductions de salaires au sommet ont été assez nombreuses à l’occasion de la crise du coronavirus, beaucoup plus que lors de la crise de 2008. Même chose sur la distribution des dividendes, qui a été suspendue dans bien des cas. Concernant les actionnaires, les esprits se sont éveillés sur les moyen et long termes, au lieu de se concentrer uniquement sur les résultats trimestriels. Enfin, la notion d’indicateurs extra-financiers, pour avoir une meilleure lecture de ce qui se passe dans l’entreprise, sur les aspects sociaux et de bonne gouvernance, commence à se répandre.

Propos recueillis par Lys Zohin

Auteur

  • Lys Zohin