Loin d’être distancées dans la course au recrutement, les collectivités locales tirent leur épingle du jeu en simplifiant leurs procédures et en valorisant leurs spécificités.
Presque toutes les collectivités locales voient se réduire leurs difficultés de recrutement, selon le 15e baromètre de Randstad1 élaboré à partir d’un sondage auprès de 764 responsables des ressources humaines de ces structures. Alors que près de 7 sur 10 (67 %) déclaraient se trouver dans cette situation en 2023, elles ne sont plus que 58 % en 2024, soit une baisse de 9 points.
Les petites communes sont les plus favorisées puisqu’elles enregistrent une baisse de 11 points et ne sont plus que 48 % à faire état de situations de ce type. Le reflux est encore plus prononcé (- 17 points) du côté des conseils départementaux ou régionaux. Là encore, moins de la moitié (49 %) signalent des recrutements difficiles.
Si les communes moyennes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) voient se réduire la difficulté avec une réduction de, respectivement, 7 et 11 points de pourcentage, la plupart des recrutements restent difficiles puisque 63 % et 66 % des offres d’emploi ont du mal à être pourvues.
Seules les grandes communes restent à part avec une stabilité à un niveau très élevé des difficultés de recrutement (68 %). Les équipes RH expliquent ce phénomène persistant par plusieurs facteurs : le manque de candidatures occupe le premier rang puisqu'il est cité par 78 % des sondés, avant même le niveau de rémunération (70 %), qui devance largement l’inadaptation du profil des candidats (60 %).
Simplifier et s’adapter
Devant l’urgence, les équipes RH des collectivités ont fait évoluer leur dispositif de recrutement. La mesure la plus radicale repose sur la réduction de la durée du recrutement, adoptée par 60 % des répondants, soit une progression de 11 points sur un an à peine, et du nombre de recrutements pour les non-cadres. Dans cette dernière condition, les élus ne sont plus mobilisés que dans la moitié des cas (48 %).
Les équipes RH déclarent par ailleurs de plus en plus souvent prendre en compte le parcours du candidat afin de lui proposer une rémunération en adéquation avec le niveau d’expérience. Pour s’ouvrir aux candidats extérieurs, les collectivités doivent cependant rivaliser avec les rémunérations proposées dans le secteur privé. Leur principal levier d’action repose sur une modulation du RIFSEEP, un régime indemnitaire propre à la fonction publique territoriale qui tient compte de la fonction mais aussi des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.
En parallèle du levier des rémunérations, les collectivités agissent aussi sur leur attractivité. Et la chance est de leur côté car les a priori négatifs sur leur champ d’activité ont tendance à s’atténuer. Certaines collectivités s’essaient même au recrutement basé sur le « savoir-être » et font passer au second plan les compétences utiles pour occuper le poste. Autre tendance en progression : le recrutement de non-titulaires.
L’IA, un enjeu encore peu saisi
Plus de 6 collectivités sur 10 (62 %) prévoient d’y avoir recours dans les 12 prochains mois, essentiellement à travers à des CDD. La « mauvaise image » et le « statut » de la fonction publique territoriale, handicaps traditionnels, sont de moins en moins cités : ils reculent respectivement de 13 points (23 %) et de 12 points (17 %) par rapport à 2023.
Pour tirer le meilleur parti de cette situation favorable, les collectivités locales agissent sur d’autres facteurs. Ainsi, près des trois quarts des sondés (73 %) ont décidé de mettre en avant la richesse des métiers, soit une progression de 16 points par rapport à 2023. Ils sont aussi de plus en plus nombreux à prévoir un aménagement des conditions d’exercice (62 %, soit une progression de 21 points sur un an).
Trois autres modes d’actions enregistrent une progression notable : la mise en avant du projet de territoire, cité par 36 % des sondés, en progression de 8 points ; la mise en place de méthodes de management participatives, citée par 27 % des sondés, en progression de 7 points, et la promotion de la marque employeur (25 %, soit une progression de 10 points).
Avec la montée en puissance des systèmes d’intelligence artificielle, les DRH prévoient des besoins accrus de formation. Près de 7 sur 10 (69 %) s’attendent à une évolution des métiers et la moitié (51 %) estime que cette nouvelle technologie va augmenter la nécessité de mieux sécuriser les données. Pour autant, peu de collectivités locales s’emparent encore du sujet : à peine 13 % ont lancé ou comptent lancer une réflexion sur ce thème en 2024. Les petites communes sont les moins avancées dans ce domaine puisque moins de 2 % prévoient un projet en lien avec l’IA.
(1) 15e baromètre RH des collectivités locales : S’adapter pour plus d’attractivité : les collectivités territoriales passent à l’offensive
