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« Le manque de confiance rend la période de transition plus difficile encore »

Gestion de l'emploi | publié le : 15.04.2021 | Lys Zohin

Le président et managing partner d'Oneida Associés, un cabinet de conseil indépendant en transformations socialement sensibles, explore les solutions à mettre en place au point de vue gestion humaine en cas de transition. Le cabinet a par ailleurs été sélectionné dans le cadre d'un appel d'offres du ministère de l'Économie pour aider les PME et les ETI en difficulté à trouver des repreneurs.

Certaines entreprises doivent opérer des transitions stratégiques qui peuvent avoir des impacts forts, voire brutaux sur les salariés. Notez-vous des demandes de la part de ces organisations pour faire les choses le plus humainement possible ?

Philippe Grabli : Si les entreprises savent, ne serait-ce qu'en raison de l'impact de crise actuelle, qu'elles doivent se transformer, et parfois à marche forcée, de même qu'elles sont face à l'opinion publique et aux médias, sans oublier, parfois, sous la pression des pouvoirs publics, surtout si, dans le cas des grands groupes, elles en sont proches – leurs efforts ne dépendent pas tant d'une nouvelle sensibilité aux sujets sociaux que de leurs moyens et du temps imparti. À cet égard, les grands groupes, qui ont, pour la plupart, mieux traversé la crise, s'en sortent plus facilement, du fait qu'ils ont davantage de moyens pour mettre en œuvre des programmes visant par exemple à inciter les salariés à partir. Mais tout dépend du temps. S'il faut faire vite, pour éviter une faillite, notamment, il est plus difficile de mettre en place des accords collectifs ou des dispositifs de mobilité interne ou extérieure. La seule option, dans ce cas, est le PSE. D'autant que je remarque que si l'entreprise est convaincue qu'il y aura assez de départs volontaires pour ne pas procéder à des départs contraints, ce n'est pas toujours le cas, en particulier en ce moment, puisque les salariés craignent de ne pas retrouver un autre poste ailleurs. En conséquence, certaines restent en sur-effectifs, en espérant que les activités reprennent à l'avenir. D'autres se résolvent à licencier car elles ne peuvent pas se permettre d'attendre.

Quel est le rôle que doivent jouer les DRH dans tous ces cas de transformation de l'entreprise ?

P. G. : Il est clé. Mais la porte est étroite. Il s'agit de communiquer autant que le droit le permet, en fonction de l'information à donner et des consultations à effectuer auprès des partenaires sociaux, pour offrir la plus grande lisibilité possible aux salariés. Sachant que dans certains groupes internationaux, la direction et celle des ressources humaines ont parfois des informations – et des marges de manœuvre – limitées... Toujours est-il qu'il faut tenter de garder la confiance des salariés, car le manque de confiance rend la période de transition plus difficile encore.

En fonction des situations, quelles sont les solutions les moins socialement sensibles explorées ?

P. G. : Au-delà des départs volontaires, qui peuvent effectivement être souhaités par des salariés d'un certain âge ou usés par leurs tâches, la solution la plus socialement acceptable est bien sûr la reprise de l'entreprise, avec le moins de casse sociale possible. C'est d'ailleurs avec cet objectif qu'Oneida Associés va travailler, à la demande de Bercy, sur différents dossiers de PME et d'ETI. Car la situation peut être très délicate, surtout dans des bassins d'emplois déjà sinistrés.

 

 

Auteur

  • Lys Zohin