Bien que plus discret qu’aux États-Unis, le phénomène de "grande démission" touche également la France. Les mois de juin et de juillet 2021 ont ainsi vu respectivement 10 et 20"% supplémentaires de salariés ayant rendu leur tablier à leur employeur qu’aux mêmes dates qu’en 2019. Au troisième trimestre de la même année, c’étaient plus de 620 000 employés qui avaient quitté leur poste, soit à la suite d’une démission, soit d’une rupture conventionnelle, selon les chiffres collectés par les départements RH et sociologie du travail de l’école de commerce EM Normandie. Et incriminer la pandémie dans cette série de départs volontaires serait une erreur car selon les résultats d’une enquête Cengage Groupe de novembre 2021, 89 % des partants invoquaient un épuisement professionnel ou un manque de soutien de leur management pour justifier leur rupture de contrat. "On constate l’émergence d’un salariat liquide", observe Lamia Rouai, Chief Academic Officer de Lynx Educate, une start-up se présentant comme une plateforme d’éducation permettant la montée en compétences des salariés proposant des parcours clé en main aux salariés en fonction de leurs prérequis et des besoins des entreprises.

Le salariat liquide, une bonne chose ? En tout cas, l’amorce d’une adaptation aux besoins futurs du monde du travail, juge Lamia Rouai à l’heure où 94 millions de salariés européens vont voir, dans les dix années à venir, au moins 20% des tâches liées à leur métier évoluer de telle manière que 21 millions d’entre eux seront amenés à changer de job. De quoi commencer à envisager sérieusement une montée en compétences dès maintenant, voire une reconversion professionnelle. "La formation tout au long de la vie est désormais incontournable : la question, aujourd’hui, est celle de sa démocratisation. Comment la sortir de son «corner» pour qu’elle concerne un maximum de salariés ?", poursuit la Chief Academic Officer. Car, sur le fond, la problématique reste identique depuis de nombreuses années : elle profite surtout aux cadres et aux salariés des niveaux les plus élevés. À en croire les chiffres d’une enquête réalisée entre le début et la mi-mars 2022 auprès de 1 000 salariés en France et au Royaume Uni, les 38 % de salariés ayant bénéficié d’un parcours certifiant ou diplômant lors de leur carrière appartenaient principalement à ces catégories, se situaient plutôt en début de carrière et évoluaient essentiellement dans les secteurs de la finance et de l’informatique. Avec, certes, un plébiscite final. 78 % d’entre eux indiquaient que la formation avait été un accélérateur de carrière et 88 % la recommandaient. A contrario, au niveau du management intermédiaire, les fonctions commerciales ou les services-clients, on réfléchit à se lancer (33 % envisagent de se former) mais on n’a pas encore sauté le pas. Quant à ceux qui n’y pensent pas du tout (29 %) il s’agit essentiellement de salariés âgés (plus de 55 ans), disposant d’un niveau de formation initial plus faible et exerçant des fonctions non managériales. À noter que ni le genre ni la situation familiale ne sont considérés comme des critères susceptibles d’entraver l’accès à la formation.

Parmi les principales attentes des sondés par rapport à la formation, la progression dans son emploi ou le changement de métier sont les deux réponses invoquées à chaque fois par 27 % des répondants, suivies de l’augmentation des revenus (19 %), de l’accès à des postes de management (12 %) et du sentiment d’accomplissement (11 %). Sur les objectifs, français et britanniques diffèrent cependant ; chez les premiers, 50 % veulent obtenir un diplôme de l’enseignement national, 22 % une certification reconnue à l’échelon national, 14 % une certification internationale et 12 % un diplôme à portée internationale. Soit un rapport diplôme-certification inverse de celui des Britanniques, "la faute au culte du diplôme bien français", explique-t-on chez Lynx. Les conditions de réalisation de l’action de formation diffèrent également d’une rive à l’autre de la Manche, car si les Français plébiscitent le présentiel là où les Anglais, plus habitués à la formation modularisée et aux certifications accessibles par blocs de compétences et autres badges préfèrent le distanciel.

Cependant, vouloir se former ne suffit pas à passer le pas. L’absence de disponibilité, le manque d’information ou les difficultés de financement sont des causes fréquemment invoquées pour justifier le non-passage à l’acte. Et des deux côtés du channel, les employeurs sont considérés comme peu aidants, 47 % étant considérés par leurs salariés comme peu ou pas susceptibles de mettre la main à la poche pour financer une action de formation.