Il n’existe pas de voie unique pour les reconversions professionnelles, mais au contraire « des parcours divers, qui témoignent d’un usage variable de la formation et de l’accompagnement ». C’est la conclusion que tire France Compétences des résultats de sa première étude sur les changements de parcours professionnels réalisée auprès de 886 personnes ayant choisi de se reconvertir au cours des cinq dernières années.

Première leçon : les reconversions ne sont pas nécessairement liées à un changement de métier. Seules 53% de celles recensées par France Compétences impliquaient une bifurcation professionnelle mûrement réfléchie assortie d’une formation longue pour évoluer vers un autre univers professionnel. Elles n’impliquent pas davantage un changement systématique d’entreprise puisqu’une sur quatre s’opère chez le même employeur. Les temporalités sont elles aussi variables. Il y a ceux qui mûrissent leur projet de longue date et ceux qui choisissent un jour de sauter dans le grand bain. « Pour 42% des personnes interrogées, inscrites dans une dynamique opportuniste et non pas vocationnelle, il s’écoule seulement quelques semaines entre l’idée et l’engagement dans un parcours », note France Compétences. La réaction de l’employeur initial est d’ailleurs déterminante dans le déclic vers la reconversion. Ainsi, pour les trois personnes en reconversion sur quatre qui quittent leur entreprise initiale, l’employeur de départ est une figure absente. L’entretien professionnel est d’ailleurs rarement le point de départ du processus. Le plus souvent, c’est l’entreprise d’arrivée qui offre des ressources aux personnes : dans un cas sur trois, la reconversion professionnelle se réalise directement dans la structure pour laquelle l’individu quitte son précédent employeur.

Généralement, cependant, ceux qui se reconvertissent s’arment en prévision du changement de parcours. Les deux tiers des personnes en reconversion professionnelle ont bénéficié d’un accompagnement, et près de 60% ont suivi une formation. Seuls 15% d’entre elles n’ont mobilisé aucun de ces deux leviers. Côté accompagnement, aucun des acteurs présents sur cette activité (opérateurs CEP, bilan de compétences, aide à la création ou l’incubation d’entreprise, appui d’un service RH, formation…) ne se démarque vraiment des autres. Le choix se fait plutôt en fonction des opportunités. Quant à la formation, elle est surtout utilisée dans le cas de changement de métiers, beaucoup s’il s’agit seulement de faire évoluer son statut socioprofessionnel. « La mobilisation des ressources potentiellement disponibles relève de stratégies de bricolage. Elle se révèle éloignée des conceptions linéaires et standardisées de la reconversion qui sous-tendent ces dispositifs », juge France Compétences.

Et de poursuivre : « La formation, quant à elle, est une brique récurrente mais non systématique. Sa mobilisation répond à des finalités qui peuvent varier. Celles-ci se situent entre un vecteur incontournable pour acquérir les compétences requises et une tactique formelle pour améliorer son employabilité et son pouvoir de négociation sur le marché du travail. Dans tous les cas, l’obtention d’un titre revêt une valeur symbolique pour son titulaire, et participe à des enjeux de reconnaissance et de la fierté du chemin accompli », poursuit l’opérateur. La formation longue durée n’est pas non plus spécialement privilégiée, la majorité des répondants préférant les cursus peu chronophages. Et parfois, dans l’entreprise d’arrivée, les soft skills revêtent davantage d’importance aux yeux de l’employeur que les compétences « métiers » attendues du nouveau collaborateur. Qui est d’ailleurs majoritairement une nouvelle collaboratrice, puisque 55% des reconversions concernent des femmes, bien qu’elles soient minoritaires dans le panel des sondés.